退職勧奨の限界に注意

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
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社員に多少問題があっても、解雇することは容易なことではありません。そこで、精神的に追い詰めて辞表を出させるという方法が流行するようになり、そういうことを専門とする企業もあるようです。表向きは転職斡旋会社でも、実は「やめさせ屋」さんという企業もあるようです。

「キミ、この会社に向いてないんじゃない？」とかいって、自発的な退職を求めることには何の問題もありません。成績の悪い、あるいは周囲と調和できない社員は、やはり辞めてもらいたい。会社としては、当然の行為です。
ただ、従業員にも生活がある。会社がやめてもらいたいと考える社員は、転職自体が難しい。社員もそれを自覚しているから、そう簡単にはやめられない。妻子がいるし、住宅ローンもある。嫌がらせをされても、へばりつくぞとなります。
そういうなかで、企業は、つい退職勧奨をエスカレートしがちです。
これについて注目すべき裁判例として下関商業高校事件（最一小判昭55.7.10　労判345-20）があります。
これは市教育委員会が、下関商業高校の2名の教師に退職を強く勧め、3～4ヵ月の間に、11～13回にわたり教師への出頭を命じ、20分から長いときは2時間にもおよぶ退職勧奨を行ったというもので、裁判所は、いくらなんでもやりすぎだろうということで、慰謝料の支払いを命じたものです。もっとも認容額は、　　4万円と5万円であり、裁判所は、その程度の違法性と認識しているようです。

このように退職勧奨は自由ですが、執拗で、繰り返し行われる半強制的な退職の勧め（退職勧奨、いわゆる肩たたき）、退職勧奨の域を超える退職強要（ことさらに侮蔑的な表現を用いる、懲戒処分をちらつかせる、など）は違法となります。

なお、女性差別や労組差別など法令に反する退職勧奨は精神的圧迫の有無に関係なく違法となります。

ベンチャー企業に向いた裁量労働性

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若い人たちが起業したベンチャー会社の場合、社員全員が会社を大きくするぞ、上場するぞ、と熱意に燃えている企業が多いですね。代表者がいるけど、社員との間にそれほど上下関係はなく、全員が仲間、同志という雰囲気です。
で、こういう会社は、社員が「自分たちの会社」という意識をもっているから、平気で深夜まで仕事します。残業という意識ももっていません。会社も、従業員に株をどんどん与えます。会社の成長は、そのまま自分の成長になります。
こういうベンチャー企業では、労使の対立という概念はなりたちません。労働法の予定している労使概念は、ここでは、全く通用しないのです。利益を奪いあう労使ではなく、利益を分かち合う労使関係になっているからです。

ただ、なかには、やはり周囲と協調できない問題社員が入りこんでくる、そういう社員は、会社を大きくして自分も成長しようという意識なんかないから、堂々と残業代を請求する、周囲が迷惑する事なんかおかまいなしだし、さらには「うちの会社は残業代が払われていない」と労基署に通告する者もいる。そうなると労基署が入り込み、ブラック企業というレッテルを貼られてしまう。

利益を分かち合う労使関係の場合、どうしたら残業代の発生を防ぐことができるでしょうか？
その一つが専門業務型裁量労働制の採用です。
裁量労働制では、業務の遂行が労働者に大幅に委ねられていますから、労働時間の計算は、実労働時間ではなく、みなし労働時間制をとることができます。これは、コア時間を中心に自由な労働時間を定めるベンチャー企業にむいた制度ですが、要件が厳しくて、ほとんど採用されていません。裁量労働性には専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制がありますが、前者は2,2％、後者は0,8％、両者あわせ３％です。
労働法は、使用者は労働者を搾取するという前提で制定されていますから、搾取されないよう、やたらと要件が厳しくなっています

まず、裁量労働制を導入するためには、労使が労使協定を結び、さらにこの協定を労働基準監督署に届け出なくてはなりません。この労使協定では、 出退勤時間の指示はしないとか、みなし時間制の規程、長時間働き過ぎた労働者の健康確保措置や苦情処理措置も定めなくてはなりません。

しかも、対象業務が限られていて、専門的業務の性質上、労働者の裁量に委ねる業種に限られます。研究開発・情報処理システムの設計・分析・取材・編集
・デザイナー・プロデューサー・ディレクター・コピーライター・システムコンサルタント・ゲーム用ソフトウェア開発・公認会計士・不動産鑑定士・弁理士・インテリアコーディネーター・証券アナリスト・金融工学による金融商品の開発・建築士・弁護士・税理士・中小企業診断士・大学における教授研究などが該当します。
これを専門業務型裁量労働制といいます。

もう一つ、企画業務型裁量労働制があり、企画立案などを行うホワイトカラー労働者に対して、みなし時間制を認めることです。労使委員会を設置し、5分の4以上の多数決を決議するなど、専門業務型裁量労働制より厳格な要件が設けられています。

やたらと厳しいですが、採用を検討してみたらどうでしょう？

問題社員対策は、組織防衛。協調性のない社員を解雇する

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問題社員にいろいろなタイプがあるけど、一番困るのが、周囲と協調できない問題社員。ここが致命傷というところは、格別ない。しかし、ともかく、周囲とトラブル、衝突を繰り返す。
問題社員は部下に対しては、パワハラ的な言動に出る。「部下をおもうから怒るのだ」などとテレビドラマみたいなことをいう。しかも、部下に対し、会社の職責上の地位にすぎないという認識がなく、「俺の部下」という、意識がやたらと強い。
同僚とは、ささいなことで激怒し、喧嘩を繰り返す。「これこれこうで、怒りで一晩眠れなかった」というが、周囲は、なぜそれが喧嘩の原因になるのか、なぜ怒るのか、理解できない。勝手に興奮し、勝手に怒っている。
上司に対しては、反抗的な態度をとる。「上司の判断が正しいときは従うが、間違えているときは従わない」と平然と言う。もちろん、問題社員の場合、上司の判断が正しいか否かは、上司ではなく、自分が判断する。自分は、他の社員と違って、ごますりではなく、正義を貫いているのだと思い込んでいるが、要するに、独善的なだけにすぎない。
こういう問題社員は、会社側が注意すると、すぐにパワハラだといってユニオンを連れてくる。また就業規則の荒さがしをし、労働基準監督署に告発したりする。
この問題社員のおかげで、和気あいあいとしていた会社の雰囲気がすっかり悪くなる。特に小さい会社だと、みな、その問題社員と関わり合いになるのを恐れて、距離を置く。問題社員がいないときは、仲良しだが、問題社員がくると、突然、職場の雰囲気がピリピリするようになる。
こういう社員が一人いると、そこから組織の腐食が始まり、有能な社員ほど、会社の険悪な雰囲気を嫌がり辞めていく。しだいに会社は倒産へと傾き始める。
問題社員対策は、単に解雇云々の問題ではなく、企業防衛の問題なのだ。

この社員の問題点は、周囲と協調できない、雰囲気が読めないという点にある。会社経営者としては、職場の雰囲気を害し、長い目で見れば、会社を倒産に追い込むリスクを抱えた人物だから、解雇したい。
しかし、協調性の欠如は、解雇理由としては曖昧だし、協調性が欠如しているなんて立証が難しい。具体的に、どういう被害があるんですかと裁判官に問われると、なかなか回答がみつからない。
それでも、この協調性の欠如を理由に解雇を認めた判例はある。上司に反抗するばかりか、上司を誹謗する手紙を経営サイドにおくったりした社員に解雇を有効と認めた判例もあるし、会社のスケジュールに従わず、自分流を貫き会社の業務を混乱させた場合なんかに解雇を有効と判断している。しかし、前者のケースでは、業績悪化で余剰員人整理の必要性が高く、しかも、当該社員の成績は下から二番目だった。後者の場合は、現実に、会社に非情な迷惑をかけている。
一般的には、こういうケースでないと、なかなか解雇は難しいだろう。
こういう協調性を欠く社員は、解雇するより上手につきあうしかない。他の社員から隔離し、職場の雰囲気を守りつつ、他の社員や取引先とは交流のない仕事を見つけて与えるしかない。

リストラ解雇4原則にみる正規・非正規の差別

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会社経営がきびしくなってきたので整理解雇して人員を削減したい。こういう場合、「整理解雇の四要件」に従って従業員を解雇する必要があります。

（1） 人員整理の必要性
どうしても人員を整理しなければならない経営上の理由があること「生産性を向上させるため」の解雇は認められません。
（2） 解雇回避努力義務の履行
希望退職者の募集、役員報酬のカット、出向、配置転換、一時帰休の実施など、解雇を回避するためにあらゆる努力を尽くしていること。
（3） 被解雇者選定の合理性
解雇するための人選基準が評価者の主観に左右されず、合理的かつ公平であること。
（4） 解雇手続の妥当性
解雇の対象者および労働組合または労働者の過半数を代表する者と十分に協議し、整理解雇について納得を得るための努力を尽くしていること。

実は、この要件は、同時に非正規社員の問題ともからんできます。解雇回避努力義務の中には、非正規社員の解雇も含まれます。また解雇手続きの妥当性でも正規社員で構成された労働組合と協議すればたります。
つまり、最高裁は、解雇するときはまず非正規社員から解雇しろといっているのです。正規社員は、非正規社員を解雇しても、それでも、まだ人員削減が必要な時だけ正社員を解雇しなさいというわけです。
しかし、無能な社員から解雇しなさいというのはわかるけど、非正規社員から解雇しろというのは合理性があるでしょうか？非正規社員と正規社員の間に能力上の差があるとは思えません。非正規社員よりも能力の劣る社員は、いくらでもいます。にもかかわらず、能力の劣る正規社員でも正規社員はともかく保護しなさい、というのは、どう考えても不合理です。
こういう不合理な差別を受けた非正規社員の人達がユニオンに駆け込む気持ちもわかるような気がします。
それも、これも、裁判所が、いったん正規社員になったら、解雇はほぼ不可能という判例法を確立しているからです。正規社員の保護が、そのまま非正規社員の不安定さをもたらしています。
中小企業では、「整理解雇の四要件」といっても、出向、配置転換、一時帰休の体力的余裕などないし、終身雇用という日本型雇用慣行も崩れつつあります。裁判所も、そろそろ考え方を変える時期がきたように思います。

ユニオンは本当に労働者のためになっているのか

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ネット時代を迎えてユニオンの普及はすごい。本来、弁護士が行うべき業務を、どんどんユニオンが行っている。以前は、労働審判は、ほぼ全員が弁護士をたてていたが、最近は、ユニオンが書類を作成し、本人申立てをする傾向が顕著である。弁護士に頼むと手数料が発生し、それが事件終了後の寄付金額に影響するからだ。
自分などは、ユニオンという名目で、結局は、非弁行為をしているのではないかと思っているが、こういう意見は圧倒的に少数で、ユニオンの行為が非弁として問題になったことは一度もない。

ユニオンの最大の問題点は、それが労働者のためになっているのかということである。
本来、労働組合は、労働者全体の利益を代表し、経営者側と対峙する。会社全体の財務内容、今後の投資、そういう会社全体の中で、どの程度、会社資源を労働者に向けるかを協議する。
御用組合と批判されるかもしれないが、会社がつぶれたらもともこもない。
会社がつぶれなくても、同業他社との競争にやぶれたら、経営内容や財務内容が悪化し、最終的には、労働者全体のわりふる利益が減少する。
労働組合は、会社の置かれた立場を勘案しつつ、会社との間で、どこまで会社資源を労働者にわりふることができるか協議する。

ところがユニオンは、労働者全体の利益を代弁するのではなく、個々の労働者の利益を追求する。しかし、会社の人件費にわりふる費用は限度があるから、ある労働者の利益を確保すれば、それは、他の労働者の利益を削減し、あるいは会社の投資資金を削減することになる。

ユニオンに駆け込む労働者の言動をみてみると、「会社のことは知らない、他の労働者のこともしらない。私の利益を確保しろ」という思考が非常に多い。はたして、それが労働者全体の利益確保になるのか。

労働組合は、本来は、集団的労使関係のための制度である。個別的労使関係に関わるユニオンは、何らかの規制が必要だと思う。