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裁判所からの労働審判の呼び出し、集団で押し寄せるユニオン、身勝手にふるまう問題従業員、等に立ち向かう日本の中小企業経営者支援のためのブロクです。
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森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916(注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。)
http://www.mori-law-roudou.com/

Q A会社は、Bを採用するにあたりBの父Cに身元保証人になってもらった。
2年ほどして、Bの行動がおかしいので調査したところ、会社のお金を約1000万円ほど横領していることが発覚した。
その直後、Bが姿をくらましたため、A会社は、身元保証人Cに賠償請求したい。できるか?
A できる場合もあるが、認められても、せいぜい1~3割だろう。

わが国の実務では、従業員として採用するにあたり親族等に身元保証をすることを要求し、身元保証書を提出させることがある。
本件でも、A会社は、Bの採用にあたり父Cから身元保証をとっている。

ただし、この身元保証をとっているからといって、無条件に全額賠償請求できるというわけではない。
まず身元保証には期間制限がある。期間を定めていない場合は3年、定めても5年を超えられない。更新はできるが、更新している企業は、ほとんどないだろう。
さらに当該被用者に業務上不適任または不誠実な事跡があって、このために身元保証人の責任の問題を引き起こすおそれがあることを知ったとき、被用者の任務または任地を変更し、このために身元保証人の責任を加えて重くし、またはその監督を困難にするときは、遅滞なく身元保証人に通知しなければならない(第3条)。
身元保証人は、この通知を受けたとき、あるいは自分で知ったときは、将来に向けて契約の解除をすることができる(第4条)
この点をクリアできても全額の賠償が認められるわけではなく、
被用者の監督に関する使用者の過失の有無、
身元保証人が身元保証をするに至った事由
身元保証人が身元保証をするときにした注意の程度、
被用者の任務または身上の変化
その他一切の事情
をあれこれ照らし合わせて、裁判所は、身元保証人の損害賠償の責任及びその金額を定める(5条)。
過去の判例から見て、認められても損害額の1~3割程度がせいぜいである。

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Q A会社従業員Bは、所定日時に取引先Cに商品を配送すべきところ、日時を誤り、当日、商品を届けなかった。取引先Cは、「その商品は当日のイベントに使用するところ、商品が届かず、イベントは中止になった」として、取引契約を解除し、かつ、イベントが出来なくなったことによる損害の賠償1000万円をA会社に請求した。
A会社は、従業員Bに、C会社からの賠償請求額と同額の1000万円をBに請求した。なお、A会社の就業規則には、「社員が故意・過失によって会社に損害を与えた場合には、会社は従業員に損害の全部または一部の請求を行うことがある」と規定している。
会社Aは、従業員Bに、賠償請求できるか

A 出来る場合もあるが、極めて限定的であろう。

労働基準法16条には就業規則の規定は「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」とあるが、本件の就業規則は、金額を定めるわけではなく、労働契約の債務不履行により生じた損害を賠償請求できるというあたりまえの規定だから、労基法違反にはならない。

それでは、従業員に労働者として何らかのミスがあり、それにより、取引先に損害を与えたため、会社が取引先に賠償せざるを得なくなった時、従業員は、会社に、会社が負担すべき賠償額を支払うべきだろうか?


まず、従業員が、会社に損害を与えようという意図のもとに行った行為は、その従業員は、会社が負担すべき賠償額を全額賠償すべきである。
上記の例で言えば、従業員Bが、A会社に損害を与えてやろうとして、わざと商品をイベント会社に届けなかったときは、従業員Bは、A会社が負担する賠償額全額について、賠償すべきである。

これに対し、従業員が、うっかりと日時を間違えたときで、その過失が軽微なときは、会社Aに、賠償する責任はない。
そもそも、従業員は、労務を提供するにあたり、誰でも多少のミスがあるのであり、会社は、誰でもミスをするという前提のもとに業務対策をすべきである。したがって、うっかりミスで軽微な過失のときは、それは、うっかりミスを防ぐ体制を構築していなかった会社の責任であり、従業員に賠償請求できない。

これに対し、うっかりミスとはいえない、重大な過失があるときはどうだろう?
従業員は、労務を提供するにあたり、誰でも多少のミスがあるとはいえ、誰でも、重大なミスをするとまでは言えない。
しかし、従業員は、会社に利益をもたらしても得られるのは給与のみである。にもかかわらず、会社に損失があれば従業員が最終的に全額負担し、会社は損を負担しないというのは、どう考えてもいかしい。
最高裁は茨城石炭商事事件(S51・7・8)において以下のように述べている。
「使用者が、その事業の執行につきなされた被用者の加害行為により、直接損害を被り又は使用者としての損害賠償責任を負担したことに基づき損害を被つた場合には、使用者は、
① その事業の性格、規模、施設の状況、
② 被用者の業務の内容、
③ 労働条件、勤務態度、
④ 加害行為の態様、
⑤ 加害行為の予防若しくは損失の分散についての使用者の配慮の程度
⑥ その他諸般の事情に照らし、
損害の公平な分担という見地から
信義則上相当と認められる限度において、
被用者に対し右損害の賠償又 は求償の請求をすることができるものと解すべきである。」

その上で、タンクローリー運転手が起こした事件につき、賠償額を以下の理由で4分の1に減額しています。
① その事業の性格、規模、
←石炭、石油、プロパンガス等の輸送及び販売を業とする資本金八〇〇万円の株式会社であつて、従業 員約五〇名を擁し、タンクローリー、小型貨物自動車等の業務用車両を二〇台近く保有していた
② 被用者の業務の内容
←被用者は、主として小型貨物自動車の運転業務に従事し、タンクローリーには特 命により臨時的に乗務するにすぎなかった
③ 労働条件・勤務態度、
←本件事故当時、被用者は月額約四万五〇〇〇円の給与を支 給され、その勤務成績は普通以上であつた
④ 加害行為の態様、加害行為の予防
←重油をほぼ満載したタンクローリーを運転して交通の渋滞しはじめた国道上を進行中、車間 距離不保持及び前方注視不十分等の過失により、急停車した先行車に追突した
⑤ 加害行為の予防若しくは損失の分散についての使用者の配慮の程度
←使用者は、が、経費節減のため、右車両につき対人賠償責任保険にのみ加入 し、対物賠償責任保険及び車両保険には加入していなかつた。
以上の事実をもとに、最高裁は、損害額を4分の1に減額して賠償を認めている。

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問題社員にいろいろなタイプがあるけど、一番困るのが、周囲と協調できない問題社員。ここが致命傷というところは、格別ない。しかし、ともかく、周囲とトラブル、衝突を繰り返す。
問題社員は部下に対しては、パワハラ的な言動に出る。「部下をおもうから怒るのだ」などとテレビドラマみたいなことをいう。しかも、部下に対し、会社の職責上の地位にすぎないという認識がなく、「俺の部下」という、意識がやたらと強い。
同僚とは、ささいなことで激怒し、喧嘩を繰り返す。「これこれこうで、怒りで一晩眠れなかった」というが、周囲は、なぜそれが喧嘩の原因になるのか、なぜ怒るのか、理解できない。勝手に興奮し、勝手に怒っている。
上司に対しては、反抗的な態度をとる。「上司の判断が正しいときは従うが、間違えているときは従わない」と平然と言う。もちろん、問題社員の場合、上司の判断が正しいか否かは、上司ではなく、自分が判断する。自分は、他の社員と違って、ごますりではなく、正義を貫いているのだと思い込んでいるが、要するに、独善的なだけにすぎない。
こういう問題社員は、会社側が注意すると、すぐにパワハラだといってユニオンを連れてくる。また就業規則の荒さがしをし、労働基準監督署に告発したりする。
この問題社員のおかげで、和気あいあいとしていた会社の雰囲気がすっかり悪くなる。特に小さい会社だと、みな、その問題社員と関わり合いになるのを恐れて、距離を置く。問題社員がいないときは、仲良しだが、問題社員がくると、突然、職場の雰囲気がピリピリするようになる。
こういう社員が一人いると、そこから組織の腐食が始まり、有能な社員ほど、会社の険悪な雰囲気を嫌がり辞めていく。しだいに会社は倒産へと傾き始める。
問題社員対策は、単に解雇云々の問題ではなく、企業防衛の問題なのだ。

この社員の問題点は、周囲と協調できない、雰囲気が読めないという点にある。会社経営者としては、職場の雰囲気を害し、長い目で見れば、会社を倒産に追い込むリスクを抱えた人物だから、解雇したい。
しかし、協調性の欠如は、解雇理由としては曖昧だし、協調性が欠如しているなんて立証が難しい。具体的に、どういう被害があるんですかと裁判官に問われると、なかなか回答がみつからない。
それでも、この協調性の欠如を理由に解雇を認めた判例はある。上司に反抗するばかりか、上司を誹謗する手紙を経営サイドにおくったりした社員に解雇を有効と認めた判例もあるし、会社のスケジュールに従わず、自分流を貫き会社の業務を混乱させた場合なんかに解雇を有効と判断している。しかし、前者のケースでは、業績悪化で余剰員人整理の必要性が高く、しかも、当該社員の成績は下から二番目だった。後者の場合は、現実に、会社に非情な迷惑をかけている。
一般的には、こういうケースでないと、なかなか解雇は難しいだろう。
こういう協調性を欠く社員は、解雇するより上手につきあうしかない。他の社員から隔離し、職場の雰囲気を守りつつ、他の社員や取引先とは交流のない仕事を見つけて与えるしかない。

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多少規模の会社なら、どんなに注意しても紛れ込んでくる問題社員。多くの会社では、入社に際し、グーグルで名前を検索しまくり、ユニオンなんかと関わっているかなど調べていると思うが、問題社員は、そういう網を潜り抜け会社に紛れ込んでくる。そして、いったん、紛れ込んだら、すぐに本性を現し始め、会社内部をめちゃくちゃにしていく。この問題社員から、組織の腐食が広がると、シロアリに食われた新築家屋が倒壊するように、会社が最終的に倒産に追い込まれてしまう。
問題社員対策は、「給料泥棒がいる」というレベルの問題ではなく、企業の存続に関わる問題、企業防衛の問題と認識したほうがいい。

問題社員の特徴は
1、周囲と協調できない。(職場で孤立している)。それどころか、同僚や部下に些細なことで怒り、上司に対しては反抗的になる。トラブルメーカー的存在である。
2、勤務態度がなげやりで、仕事に対する情熱を完全に欠き「終業時刻までいればいいんだろう」的な態度が顕著である。どんなに仕事が忙しくても、終業5分前には、帰り支度をはじめ、終業時刻を過ぎるとさっさと帰る。
逆に、だらだら残業を続け、必用もない残業代を請求する。
3、なげやりな態度のため仕事の能力が不足し、周囲も、足を引っ張られるので、一緒に仕事をするのを嫌がる。
というところだろう。

問題社員のなかには、この3要素を兼ね備えている場合もあるが、その一つだけの場合もある。
こういう会社員を放置すると、この会社員から組織全体の腐食が進行する場合があり、経営者にとっては放置できない問題である。
しかし、今の日本の法制では、この程度では、残念ながら解雇できない。

どうしたら問題社員から企業をまもることができるだろう?

こういう社員は、おそらくアスペルガーそのものとはいわないけれど、アスペルガー的傾向があるのではないかと思っている。対人関係を上手に築けない、コミュニケーション能力が不足している、限定されたものへの興味・こだわりが強い半面、それ以外のものには驚くほど投げやりである。自分が勝手に作った規則的な行動にこだわり、会社の業務の流れに逆らう。

アスペルガーの場合、脳のどこかに器質的な損傷があるそうだが、はっきりとしたことはわからない。
ただ、こういう厄介な社員でも、そう簡単には解雇できないから、アスペルガーの特質を踏まえた人員配置をするしかない。
他人との交流のない仕事で、問題社員が向いている仕事、こういうものがあれば、問題社員もそれなりに活用できるが、中小企業では、問題社員が向いている仕事を与えることはむずかしいだろう。
とりあえずは、問題社員から企業を守るため、他の従業員との接触はできるだけ避けるようなポジションに置くことが必要で、それ以上に、この問題社員に、給料並みの働きを求めるのはやめたほうがいい。

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会社の中に問題社員が入り込んできた場合、その問題社員がパワハラ・セクハラの問題を起こします。この場合、単に従業員同士のトラブルではすまされず、会社そのものが被害者から訴えられます。

このうち、事実認定が簡単なのは、セクハラです。セクハラというのは、会社の業務と関係のない問題です。いくら加害者が「冗談のつもりで言った。悪気はなかった」といっても、弁解は通りません。セクハラと言われること自体を話題にすることが間違えているからです。例えば「○○さん、最近、色っぽくなったね。彼でもできたの?」と言い、それがセクハラだといわれても、弁解できません。業務とは関係のない発言だし、男性社員にそんなことは言わないからです。
ここいらあたりは、会社経営者として、従業員に意識を徹底する必要があります。ただ、問題社員だと平気で、この種の発言を言います。会社が注意すると、開き直って「パワハラだ」といってユニオンを連れて来て騒いだりします。しかし、会社としては、一歩もひるむべきではありません。
もちろん、代表者自身が、パワハラに気をつけなければなりません。女子社員に「夕飯でもどうだ」「結婚は?」「スタイル、いいね」といっても、100%セクハラですから、自覚しましょう。

これに対し、パワハラの場合、事実認定が非常に難しいです。というのは、どこまでがパワハラでどこからがそうでないか、かなり線引きが難しいからです。
このトラブルも、やはり、問題社員を中心に生じます。

問題社員が被害者の場合、上司がちょっと注意すると、「パワハラだ」といいだします。こういう社員ほど、勤務成績や勤務態度が悪いですね。しかし、そういう社員ほど、すぐにユニオンを連れてくる。賠償請求したり上司に処分を求めたりする。ユニオンを意識して、その上司を注意すると、上司からすれば冤罪ということになり、今度は有能な上司が、会社を去るリスクがあります。

問題社員は、加害者になることもあります。会社にトラブルメーカーの問題社員が紛れ込んでしまった場合、その問題社員は、同僚や上司、部下にパワハラ的行動をとります。上司に反抗的態度をとる、部下をいじめる、同僚と仲違いする。しかも、問題社員ほど、自分の問題性を自覚していない、悪いのは相手だといって一歩も引かない。注意すると、こういう問題社員は、すぐにユニオンを連れてきて「不当だ」といって経営者を威嚇します。
ユニオンを意識して、こういう問題社員を放置すると、あんな社員がいるなら転職しようということになり、有能な社員ほど、転職していきます。問題社員のために、会社の組織が崩壊するリスクが生じます。

問題社員やユニオンには毅然たる態度をとるべきだし、ユニオンを連れてきてもひるむべきではないけど、問題は、事実認定です。加害者が鈍感なのか、被害者が敏感すぎるのか、認定に当たっては、このさじ加減が難しい。
経営者としては「いつもトラブルを起こすのはおまえだ、お前が悪いに決まっている」とは言えない。やはり、事実認定は慎重に行い、ユニオンに口実を与えるべきではありません。

なお、問題社員でなくとも、中小企業のオーナーや役員、先輩社員には、非常に上下意識が強い人がいます。やたら「俺の会社だ」という態度をとるオーナー、二言目には「私の部下」という上司、こういうタイプは、職場での上下関係は、しょせんは職責上のもので、人格まで上ということではないと自覚したほうがいいと思います。
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ノラおやじさんが作成してくれたブログを、森法律事務所が監修して作成しました。
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