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裁判所からの労働審判の呼び出し、集団で押し寄せるユニオン、身勝手にふるまう問題従業員、等に立ち向かう日本の中小企業経営者支援のためのブロクです。
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森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916
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普通、団体交渉の相手方は直接の雇用主です。まあ、これは当然の話です。

しかし、現実の社会では、雇用主以外にも、雇用関係に影響力を持つ会社は、あります。例えば、親会社。子会社の社長は、形式的には社長だけど、実際は、親会社だと課長クラスで、人事等重要事項は全て親会社が決めている。こういう例は、少なからずあります。

そうすると、子会社の社長相手に団体交渉したって、何の意味もない。親会社と子会社を一体としてみれば、実体は一つの会社で、子会社の社長は、組織全体としてみれば、課長クラスにすぎないからです。

こういう場合、親会社にユニオンから団体交渉の申し入れがあれば、これに応ずる義務があります。

しかし、親会社とか系列会社といっても、色々な関係があり、単に資本提携があるだけで、親会社は、子会社の運営に口出しをしていないという場合もあります。こういう場合には、ユニオンから団体交渉の申し入れがあっても、これに応ずる義務はありません。

じゃあ、その線引きはどうするんだということが当然問題になります。

これについては、最高裁H7・2・28が、朝日放送事件で以下のように述べています。

「使用者とは労働契約法上の雇用主を言う。

しかし、雇用主以外の事業主であっても、雇用主から労働者の派遣を受けて自己の業務に従事させ、

① その労働者の基本的な労働条件について、

② 雇用主と部分的とはいえ同視できる程度の現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位

にある場合には、その限りにおいて、右事業主は同乗の使用者に当たる。」

つまり、

① 基本的な労働条件について、影響力があることが必要で、附随的なお同条件についてしか影響力がない場合は、ユニオンの団体交渉の対象にはなりません。

② 支配力のレベルは、雇用主と同程度であることが必要で、例えば、親会社が子会社に対する全体的な経営方針を示し、子会社がその方針に従うという程度では問題外で、個々の労働条件に付いて関与し、子会社も従わざるを得ず、これまでも従ってきた実績が必要です。

ユニオンは、団体交渉を有利に進めるため、支配力がないとしても、わざと親会社や関係会社に団体交渉を申し入れることがあります。要求に応じなければ、おまえらの関係会社を巻き込んでやるぞ、という一種の脅しです。

こういう場合は、ユニオンの団体交渉の申し入れに対しては、まず、なぜ、「その労働者の基本的な労働条件について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度の現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある」と考えるのか、その理由と根拠を示してもらいたいと書面で回答を求めるべきです。

もちろん、子会社の担当者は「親会社に聞いてみる」なんて絶対にいわないことです。

同様の問題は、派遣先に対する団体交渉でも言えます。労働条件を決めるのは派遣元だから、派遣先は団体交渉の相手方にはなりえない。しかし、派遣元が「その労働者の基本的な労働条件について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度の現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位」にある場合には、団体交渉の相手方になります。もっとも、派遣先が、「雇用主と部分的とはいえ同視できる程度の現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位」にある場合など、めったにないはずです。
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