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裁判所からの労働審判の呼び出し、集団で押し寄せるユニオン、身勝手にふるまう問題従業員、等に立ち向かう日本の中小企業経営者支援のためのブロクです。
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森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916
http://www.mori-law-roudou.com/


昔は、会社の社員は、正社員かパートだけでしたが、わが国でいったん雇用すると解雇が非常に困難になります。一方、労働者側は、より有利な労働条件を求めて転職する自由があります。

これは、企業側からみるとどういうことかというと、〈優秀な社員は去り転職できない社員だけが残る→会社の人材レベルが低下し、企業競争力が失われる→倒産〉というストーリーになります。

そこで、会社は生き残りをかけて、色々な労働形態を編み出してきました。できるだけアウトソーシングする、正社員の雇用を最低限に抑え非正規労働者を増やす、さらには、非正規労働者といっても、派遣や期間労働、パート等がある。また、労働ではなく、請負にしたり、業務委託する。

ともかく、今は多種多様な労働形態が編み出されています。

こういう形態は色々と非難されることが多いけど、生き残りをかけた戦いを強いられている中小の経営者からすれば、やむをえないでしょう。自分の経験からすると、中小企業は、実に些細な状況変化で簡単に倒産するからです。

そこで、仮に、正社員以外の人が、雇用を打ち切られたとか、賃金を下げられたとかいってユニオンに駆け込んだ場合、果たして、企業は団交応諾義務を負うのかという問題が生じます。「あいつは出入りの業者にすぎないのに、なんでユニオンなんだ?」

これは、非常に難しい問題です。というのは、労組法3条は、対象となる労働者を「給料や賃金をもらう人」と限定せず、「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」としています。「そのほかこれに準ずる」と記載してあるところがミソで、ここを広く解すると、経営者に過度の負担を課すことになるし、狭く解すると労働者の生活保障が成り立たなくなります。

ここいらあたりのバランスが難しいわけです。

もしユニオンから団交申し入れがあったら、直ちに団交拒否をするのではなく、弁護士に相談するとともに、ユニオンに、なぜ労組法3条の「その他これに準ずる収入によって生活する者」と考えるのか、確認したほうがいいと思います。

一応判断基準は、以下の通りです。

1、 会社にとって必要不可欠な労働力として組みこまれているか

2、 会社が一方的に業務内容・契約内容を決定できるか

3、 業務を断ることができるか

4、 労務の提供で指揮監督を受けているか

5、 報酬と労務に対価関係があるか
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