ユニオン対策その１

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自分が弁護士になったころ、労働事件は、資本主義対社会主義、自民党対社会党の対立を背景に、まさに経営者側と労働者側の集団紛争だった。このような対立、特に日本社会党や総評等の硬直した態度は、後日、多くの批判を受けることになったが、少なくとも、日本の労働者の地位向上には多大な貢献があったと自分は考えている。

しかし、時代の変化により、このような集団的労使紛争は、すっかり影をひそめ、労使協調が主流になった。企業間競争が激しい現代では、集団内部で紛争をしていたのでは、市場での負けを意味するからである。会社が市場で負ければ、労働者の権利も何の意味もない。

今でも、鉄道会社等でストライキが話題になるが、そんなことをしたら世論から袋叩きになる。応援する社民党も、共産党よりも、小さな組織になった。

かくて各地の労働委員会は、閑古鳥がなくようになった。

しかし、いま、再び、この経営者対労組という新たな対立が続々と生まれている。個人加入型組合（合同労組　ユニオン）の台頭である。本来、労使紛争は、労働者が団結して経営者と対峙し、賃上げとか労働者全体の利益を図るというものだが、ユニオンによる労使紛争は、そうではない。解雇が不当だとか、残業代を支払えとか、個別的労使紛争の解決手段として、労働組合が使われている。

会社内部で孤立し仲間の援助を得られない労働者が、ユニオンに駆け込み、ユニオンの職員とともに会社に団交を申し込み、集団の力を借りて不当解雇の撤回とか、残業代の請求を要求するものである。

ここでは「要求が通らないときは問題解決にストライキをする」という発想はない。法的手続きで解決するという発想もない。

団交に名を借りて、要求を繰り返し、場合によっては、街宣活動で問題を解決しようとする。本来ならば、部外者が集団で会社に押しかけ、要求を繰り返し、あげくはビラまき等の街宣活動をするなど、許されることではないが、労働組合という形態をとる以上、これを違法ということはできない。

そもそも労組法は、労働者が団結して労働者全体の地位向上を目指すもので、それゆえにこそ、労組には、特別の権利が与えられているのである。

ところが、ユニオンは、この労組に与えられた特権を、個別的労使紛争解決手段に利用している。いずれは、何らかの立法的解決が図られるものと思われるが、現時点では、何ら規制はない。経営者も、この点を踏まえて行動するしかない。

もともと、労組法は、使用者＝強者　被用者＝弱者という対立構造を前提としている。確かに、日本の多くの中小零細業者の中には、あまりにも傲慢な経営者がいることは確かで、このような経営者などは、一度、ユニオンの洗礼を受けたほうがいいと思うが、それは一部の例外である。日本の多くの中小零細業者は経済的には弱者であり、この弱者に集団で要求を繰り返すというのが実態である。

また、最近は、個別的労働関係の解決を超えて、職場のトラブルにも関わってくるようになった。周囲との協調性がなく、職場でも孤立している労働者は、些細な職場内のトラブルでも、「おまえら、そんなことを言うならユニオンを連れてくるぞ」と脅す。これは、「おれの要求をのまなければ、組のもんが来るぞ」と言う、昔しばしば行われた発言と全く同レベルである。しかも、それに応じて、ユニオンがくるというのだから、唖然とするしかない。