忍者ブログ
裁判所からの労働審判の呼び出し、集団で押し寄せるユニオン、身勝手にふるまう問題従業員、等に立ち向かう日本の中小企業経営者支援のためのブロクです。
×

[PR]上記の広告は3ヶ月以上新規記事投稿のないブログに表示されています。新しい記事を書く事で広告が消えます。

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916(注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。)
http://www.mori-law-roudou.com/


若い人たちが起業したベンチャー会社の場合、社員全員が会社を大きくするぞ、上場するぞ、と熱意に燃えている企業が多いですね。代表者がいるけど、社員との間にそれほど上下関係はなく、全員が仲間、同志という雰囲気です。
で、こういう会社は、社員が「自分たちの会社」という意識をもっているから、平気で深夜まで仕事します。残業という意識ももっていません。会社も、従業員に株をどんどん与えます。会社の成長は、そのまま自分の成長になります。
こういうベンチャー企業では、労使の対立という概念はなりたちません。労働法の予定している労使概念は、ここでは、全く通用しないのです。利益を奪いあう労使ではなく、利益を分かち合う労使関係になっているからです。

ただ、なかには、やはり周囲と協調できない問題社員が入りこんでくる、そういう社員は、会社を大きくして自分も成長しようという意識なんかないから、堂々と残業代を請求する、周囲が迷惑する事なんかおかまいなしだし、さらには「うちの会社は残業代が払われていない」と労基署に通告する者もいる。そうなると労基署が入り込み、ブラック企業というレッテルを貼られてしまう。

利益を分かち合う労使関係の場合、どうしたら残業代の発生を防ぐことができるでしょうか?
その一つが専門業務型裁量労働制の採用です。
裁量労働制では、業務の遂行が労働者に大幅に委ねられていますから、労働時間の計算は、実労働時間ではなく、みなし労働時間制をとることができます。これは、コア時間を中心に自由な労働時間を定めるベンチャー企業にむいた制度ですが、要件が厳しくて、ほとんど採用されていません。裁量労働性には専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制がありますが、前者は2,2%、後者は0,8%、両者あわせ3%です。
労働法は、使用者は労働者を搾取するという前提で制定されていますから、搾取されないよう、やたらと要件が厳しくなっています

まず、裁量労働制を導入するためには、労使が労使協定を結び、さらにこの協定を労働基準監督署に届け出なくてはなりません。この労使協定では、 出退勤時間の指示はしないとか、みなし時間制の規程、長時間働き過ぎた労働者の健康確保措置や苦情処理措置も定めなくてはなりません。

しかも、対象業務が限られていて、専門的業務の性質上、労働者の裁量に委ねる業種に限られます。研究開発・情報処理システムの設計・分析・取材・編集
・デザイナー・プロデューサー・ディレクター・コピーライター・システムコンサルタント・ゲーム用ソフトウェア開発・公認会計士・不動産鑑定士・弁理士・インテリアコーディネーター・証券アナリスト・金融工学による金融商品の開発・建築士・弁護士・税理士・中小企業診断士・大学における教授研究などが該当します。
これを専門業務型裁量労働制といいます。

もう一つ、企画業務型裁量労働制があり、企画立案などを行うホワイトカラー労働者に対して、みなし時間制を認めることです。労使委員会を設置し、5分の4以上の多数決を決議するなど、専門業務型裁量労働制より厳格な要件が設けられています。

やたらと厳しいですが、採用を検討してみたらどうでしょう?

PR
森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916(注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。)
http://www.mori-law-roudou.com/


債務整理系弁護士事務所による残業代事件請求の掘り起こし、すごいですねェ。これとB型肝炎、交通事故、不倫慰藉料がこの手の事務所の代表業務のようです。
ただ、B型肝炎や交通事故と異なり、残業代請求事件の掘り起しは、日本の中小零細企業の経営を追い詰めるリスクがあります。日本経済を支えるのは中小企業であり、大企業ではありません。是非とも、中小企業経営者の方は、ユニオンや債務整理系事務所に対抗して残業代請求にたちむかってもらいたいものです。

支払うべき残業代は支払うべきですが、現実には、だらだら残業が多く、残業代のための残業をする問題社員がいることは否定できません。

対策の第一歩は、残業代稼ぎのための残業を廃し、ともかく無駄な残業代を抑えることにつきます。そのためには就業規則で残業を原則として禁止し、特別な許可がある場合のみ、残業を認めるという方針が有効です。
ただ、現実には、残業がどうしても必要なとき、いちいち、管理者の承諾をもらうのは難しく、たいていは、後日報告して承認をもらうみたいな形になる場合が多いと思います。この場合も、翌日、承諾をもらうようにしておきます。この後日の承諾だけは、しっかりと把握しましょう。

対策の第二は、各労働者の労働時間をしっかりと把握することです。課題の業務量は他の人と同じなのになぜか残業時間が突出している従業員がいます。中には、男女で同じ時間まで残っているケースなんてこともあります。
こういう場合は、その従業員を呼び出し、なぜ、一人だけ残業時間が多いのかを問い質し、厳しく指導しましょう。

対策の第三は、従業員が会社を退職するに際し、他に一切請求しないという念書をもらっておくことです。
ただし、こういう念書をもらっても、それが当然有効とはかぎりません。残業分も考慮して退職金や功労金が定められてるとか、残業代放棄に見合う代償措置がとられている等が必要です。

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916(注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。)
http://www.mori-law-roudou.com/


ここ数年債務整理系事務所を中心に弁護士によるに残業代請事件の掘り起しが盛んです。残業代請求は、いまや、過払い金、B型肝炎給付、交通事故と並んで、債務整理系事務所の中心業務です。ユニオンも、この残業代請求に積極的です。

経営者としては対策の第一歩は、労働時間の適正な把握です。
経営者には労働時間を把握する義務があるとされています。残業代請求がなされたとき、一応の立証があれば、経営者としては、それとは異なることを証明する必要があるとされていますが、それは、経営者に労働時間を把握する義務があるからです。

これについては、有名な「4・6(ヨンロク)通達」(「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について」「基発339号 平成13年4月6日」)があります。

「2 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
(1)始業・終業時刻の確認及び記録
 使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。

(2)始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
 使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。
イ タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。

(3)自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
 上記(2)の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。
ア 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
イ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。
ウ 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。

(4)労働時間の記録に関する書類の保存
 労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、3年間保存すること。

(5)労働時間を管理する者の職務
 事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。

(6)労働時間短縮推進委員会等の活用

 事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間短縮推進委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。」

このたび、今年の1月20日に、厚生労働省労働基準局長名で「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインについて」通達が発出され(基発0120第3号)、この通達をもって上記46通達は廃止することとされました。
この通達は、上記4・6協定を踏まえたものですが、電通事件の影響で自主申告制の場合は、かなり詳しく記載されています。

「(3)オ 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け 上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合 においては、改善のための措置を講ずること。
さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定 (いわゆる 36 協定)により延長することができる時間数を遵守することは当然で あるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。

なお、このガイドラインでは、労働時間の概念についても、きちんと記載されていますが、これは従来の判例法をガイドラインに組み入れたものです。

一番問題なのは自己申告制です。これは、残業代請求とは逆に、会社の安全配慮義務との関係で問題が生じます。
残業時間のあまりの多さに精神的に疲弊して労災認定された、しかし、申告書には、それほどの残業時間が記載されていない、会社としては、「嘘の申告をした従業員が悪い、嘘を書かれたら会社としては手の打ちようがない」と反論できるかというと、判例は、4・6通達の趣旨から、適正に自主申告制を運用する義務があるとして、簡単には、そういう反論はみとめません。

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916(注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。)
http://www.mori-law-roudou.com/



世間の仕事では、やたら拘束時間がながい仕事があります。管理人さんとか、役員運転手とか、守衛さんなんかそうです。
こういう仕事は、拘束時間はながいけど、その間、ずっと緊張感をもっている必要はない。それでも、基準法を超えたら残業代を支払う必要があるのでしょうか。
これについては、労基法41条3号が「労働時間、休憩及び休日に関する規定は、監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたものには適用しない」と定めています。
つまり、「監視又は断続的労働」なら適用を外せることになります。
「監視又は断続的労働」がどういう労働かというと、守衛さんとか、学校の用務員さん、役員の運転手さんなどです。なんとなくわかるとい思います。

ただし、使用者が行政官庁で許可を受けた場合に限ります。この点、許可を受けないまま、役員付き運転手を雇い、退職後、法外な残業代を請求されたというケースにでくわしたことがあります。
役員付き運転手に残業代がでないのは世間の常識だろうとは思わないようにしいて下さい。

残業代を請求する側としては、「監視又は断続的労働」ではなく許可は無効だという争い方をすることになります。
森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916
http://www.mori-law-roudou.com/


労基法32条は、1週40時間・1日8時間という労働時間の原則を定めています。これは、あくまで各週や各日ごとに規制を行うものです。
「第32条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
(2) 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。)

労働が平均的に必要となる業務などは、これでいいのでしょうが、業務によっては、やたら忙しいときと暇な時のある仕事があります。また、続けて12時間働き、次の日は丸一日休むのが合理的な業務もあります。
そこで、要は、単位期間における週あたりの平均労働時間さえ守ってもらえば、いいではないかという意見があり、変形労働時間制が労働基準法に採用されました。

たとえば、月末の週は忙しいから45時間働いてくれ、そのかわり月中は暇だから、週35時間でいいとうすれば、平均して1週40時間ということになります。これが労働基準法第32条の2です。
「第32条の2 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
(2) 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。」

この変形労働時間制を取り入れるためには就業規則で定めてあること又は労使協定で定めたことが必要ですし、行政官庁に届け出も要求されます。

就業規則又は労使協定では
1、就業規則において変形期間内の毎日の労働時間を始業・終業時刻とともに特定する必要があります。
2、業務の性質上、各人ごとに決める必要がある場合は、基本事項を就業規則で定めあとは勤務割表で定めることも可能です。
3、従業員が10人未満の場合は、始業終業時刻は特定不要ですから、どの週のどの日に、所定労働事件を増やし、あるいは減らすのか特定すれば足ります(「特定の週」「特定の日」の要件)


なお、変形労働時間制は、通常は月単位ですが、これ以外に、1年単位(労基法32条の4)、週単位(労基法34条の5)もあります。
年間を通じて忙しいときとそうでないときがある業種は、1年単位性の変形労働時間を使いますが、就業規則で定めることができず、労使協定が必要になります。
また旅館や飲食店なんかが、週末が忙しく平日は暇ば場合がありますが、こういう場合は、週単位の変形労働時間性を採用できます。ただし、規模30人未満であることが必要です。これも就業規則ではだめで、労使協定が必要になります。
年単位の変形労像時間制はそれなりにありますが、週単位はレアケースです。

残業代を発生させないためにも変形労働時間制の採用を考慮しましょう。
カレンダー
01 2020/02 03
S M T W T F S
1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
フリーエリア
最新CM
最新TB
プロフィール
HN:
森法律事務所
性別:
男性
職業:
不明
趣味:
写真  と  昼寝
自己紹介:
ノラおやじさんが作成してくれたブログを、森法律事務所が監修して作成しました。
バーコード
ブログ内検索
忍者ブログ [PR]