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裁判所からの労働審判の呼び出し、集団で押し寄せるユニオン、身勝手にふるまう問題従業員、等に立ち向かう日本の中小企業経営者支援のためのブロクです。
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森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916(注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。)
http://www.mori-law-roudou.com/

せんだって、NHK・BSで慶安の変(由井正雪の乱)をやっていました。そこから、日本人の特性、正社員と非正規社員の問題を説明していました。
「いっきに学び直す日本史」には、慶安の変(由井正雪の乱)について以下のように記載してあります。

「1651年に家光が死に、幼少の子徳川家綱が4代将軍となったが、それに乗じて牢人の油井正雪・丸橋中弥らが幕府転覆をはかっている事件が発覚して鎮圧された。これを慶安事件という。この結果、大名の改易・転封を強行したそれまでの武断政治では、ますます牢人を増加させ、社会不安の原因ともなるとの反省が生まれ、外様大名の敵視や武力抑圧の政策は改められた。大名の改易や転封は著しく減少し、大名の領国はしだいに固定化する傾向を示すようになった。」

「4代家綱のときには、慶安事件をきっかけとして末期養子制が緩和されたのをはじめとして、寛文の二大美事といわれる殉死の禁止や大名証人制の廃止も行われた。」

これを契機として牢人が大量に発生するという事態は防げたのですが、同時に牢人という非正規社員と藩士という正規社員の身分も固定化されることになり、牢人は、いくら頑張っても牢人、正社員の藩士は無能でも藩士、ということになりました。ここから「何かをするよりは、ともかく失敗するな」という日本的処世術が生まれることになり、これが、今日の日本に大きな影響を与えています。身分の固定化は、社会の安定化をもたらすが、同時に、社会の停滞をもたらすからです。
正社員は生き残った大名家の武士、非正規社員は大名つぶしにあった牢人。能力に差異はありませんが、待遇が天と地。しかも、この天と地の差は、個人の努力ではどうしようもない。
その結果、社会は安定し、文化は盛んになるが、経済は発展しない。

正社員になればめったに解雇できないという日本的労働慣行は、転職を繰り返し、キャリアアップを目指す労働市場の流動化からずれてしまったし、同時にどんなに頑張っても使い捨てみたいな位置から抜け出せない非正規雇用は、労働者から夢を奪う。
全員を正規社員にすれば、問題解決かというと、全員が公務員みたいな国になり社会の停滞を招く。

解雇をもう少し緩やかにし、同時に、正規と非正規の区別を撤退する時期が来ているように思う。


森公任 森元みのり 共同監修

「入門図解 最新 中小企業のための会社法務の法律常識と実務ポイント (事業者必携)」
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森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916(注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。)
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従業員が退職する際、以下の証明書を請求する場合は、会社は証明書を発行する必要があります。(労基法22Ⅰ)
① 使用期間
② 業務の種類
③ その事業における地位
④ 賃金
⑤ 退職理由  解雇の場合は解雇理由

問題になるのは解雇の場合の解雇理由証明書です。
解雇された従業員が解雇理由の証明を要求したときは、労働基準法第22条Ⅰで、遅滞なく証明書を交付する必要があります。
「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれ交付しなければならない。」

1項では、「退職の場合において」とあることから、解雇予告をした後に、予告期間中に、当該従業員から解雇理由証明書の要求があったときは、交付の必要はないのではないかという疑問もありますが、これについては2項で、退職前でも証明書を交付しろと規定してあります。
「労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。」

解雇理由は、「就業規則○条です」と、規則をしめすだけでは不十分で、具体的事実の記載を求められます。後に、解雇の有効性が問題となるとき、ここに記載された解雇理由以外の解雇理由を主張できないので、この解雇理由書については、弁護士に相談されたほうがいいと思います。
労働者は解雇理由書をもって弁護士やユニオンに相談に行くでしょうから、しっかりとした内容なら、相談を受けた弁護士は、解雇を受け入れるよう説得してくれます。


森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916(注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。)
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社員に多少問題があっても、解雇することは容易なことではありません。そこで、精神的に追い詰めて辞表を出させるという方法が流行するようになり、そういうことを専門とする企業もあるようです。表向きは転職斡旋会社でも、実は「やめさせ屋」さんという企業もあるようです。

「キミ、この会社に向いてないんじゃない?」とかいって、自発的な退職を求めることには何の問題もありません。成績の悪い、あるいは周囲と調和できない社員は、やはり辞めてもらいたい。会社としては、当然の行為です。
ただ、従業員にも生活がある。会社がやめてもらいたいと考える社員は、転職自体が難しい。社員もそれを自覚しているから、そう簡単にはやめられない。妻子がいるし、住宅ローンもある。嫌がらせをされても、へばりつくぞとなります。
そういうなかで、企業は、つい退職勧奨をエスカレートしがちです。
これについて注目すべき裁判例として下関商業高校事件(最一小判昭55.7.10 労判345-20)があります。
これは市教育委員会が、下関商業高校の2名の教師に退職を強く勧め、3~4ヵ月の間に、11~13回にわたり教師への出頭を命じ、20分から長いときは2時間にもおよぶ退職勧奨を行ったというもので、裁判所は、いくらなんでもやりすぎだろうということで、慰謝料の支払いを命じたものです。もっとも認容額は、  4万円と5万円であり、裁判所は、その程度の違法性と認識しているようです。

このように退職勧奨は自由ですが、執拗で、繰り返し行われる半強制的な退職の勧め(退職勧奨、いわゆる肩たたき)、退職勧奨の域を超える退職強要(ことさらに侮蔑的な表現を用いる、懲戒処分をちらつかせる、など)は違法となります。

なお、女性差別や労組差別など法令に反する退職勧奨は精神的圧迫の有無に関係なく違法となります。
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会社経営がきびしくなってきたので整理解雇して人員を削減したい。こういう場合、「整理解雇の四要件」に従って従業員を解雇する必要があります。

(1) 人員整理の必要性
どうしても人員を整理しなければならない経営上の理由があること「生産性を向上させるため」の解雇は認められません。
(2) 解雇回避努力義務の履行
希望退職者の募集、役員報酬のカット、出向、配置転換、一時帰休の実施など、解雇を回避するためにあらゆる努力を尽くしていること。
(3) 被解雇者選定の合理性
解雇するための人選基準が評価者の主観に左右されず、合理的かつ公平であること。
(4) 解雇手続の妥当性
解雇の対象者および労働組合または労働者の過半数を代表する者と十分に協議し、整理解雇について納得を得るための努力を尽くしていること。

実は、この要件は、同時に非正規社員の問題ともからんできます。解雇回避努力義務の中には、非正規社員の解雇も含まれます。また解雇手続きの妥当性でも正規社員で構成された労働組合と協議すればたります。
つまり、最高裁は、解雇するときはまず非正規社員から解雇しろといっているのです。正規社員は、非正規社員を解雇しても、それでも、まだ人員削減が必要な時だけ正社員を解雇しなさいというわけです。
しかし、無能な社員から解雇しなさいというのはわかるけど、非正規社員から解雇しろというのは合理性があるでしょうか?非正規社員と正規社員の間に能力上の差があるとは思えません。非正規社員よりも能力の劣る社員は、いくらでもいます。にもかかわらず、能力の劣る正規社員でも正規社員はともかく保護しなさい、というのは、どう考えても不合理です。
こういう不合理な差別を受けた非正規社員の人達がユニオンに駆け込む気持ちもわかるような気がします。
それも、これも、裁判所が、いったん正規社員になったら、解雇はほぼ不可能という判例法を確立しているからです。正規社員の保護が、そのまま非正規社員の不安定さをもたらしています。
中小企業では、「整理解雇の四要件」といっても、出向、配置転換、一時帰休の体力的余裕などないし、終身雇用という日本型雇用慣行も崩れつつあります。裁判所も、そろそろ考え方を変える時期がきたように思います。
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わが国では、解雇が簡単には認められない。一度就職すれば、定年まで安泰だ。
特に大企業の場合は、倒産リスクがほとんどないことから、事実上、身分の安定性は、公務員と変わらない。
しかし、企業は、会社の景気に応じて、人件費を変動させる必要がある。会社が人件費に充てる資源は限られているからだ。
そのため、企業としては、どうしても、非正規社員を雇用し、非正規社員の解雇や雇用で人件費の調整を図ろうとする。
非正規社員の不安定さは、実は、正規社員の安定さと表裏一体なのだ。
この社員間の格差をなくすためには、解雇を容易にし、能力なき者は会社を去る制度を可能にするしかない。
こうすれば、会社は、能力なしと判断したものは解雇し、逆に、どんどん新規雇用が創出されるし、正規と非正規の格差もなくなり、年功序列の制度も崩壊する。

しかし、だからといって、これという落ち度もないのに、社長の気分次第で突然、解雇されたら、従業員や家族はたまったものではない。「首切り自由」は、社会の不安定化をまねくばかりか、国民は、将来に対する不安から、消費を控えるようになり、これまた社会の停滞を招くリスクがある。

こういう矛盾を解決し、活気ある労働市場を創設するために、解雇の要件を緩和する一方で、解雇に伴う補償を行うことで解雇を認める制度が検討されている。
一定の金額を支払うことで解雇を可能にする制度で、労働市場の流動化や企業の景気変動に応じた人件費の変動を可能にするばかりか、従業員の今後の生活確保にも役立つ。

ただ、問題は、金銭解決をするにも、給料の何か月分かが問題になるが、ここいらあたりは裁判実務での統計から解決するしかない。解雇理由とどう関連付けるか、勤続年数との関係はどうするか、等々検討しなければならない課題は多い。
ただ、日本経済が成熟段階に入った以上は、今までのような終身雇用制度を前提とした解雇論議は、成り立たないことは確かだ。
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ノラおやじさんが作成してくれたブログを、森法律事務所が監修して作成しました。
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