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裁判所からの労働審判の呼び出し、集団で押し寄せるユニオン、身勝手にふるまう問題従業員、等に立ち向かう日本の中小企業経営者支援のためのブロクです。
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森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916(注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。)
http://www.mori-law-roudou.com/


某雑誌に労働者側弁護士のユニオンに対する見解がのせられていました。
これを見ると、労働者側弁護士の基本的な見解は、旭ダイヤモンド工業対東京中部地域労働者組合事件で見せたユニオンの「ものすごさ」を基本的に肯定しているようです。
この弁護士の属する事務所は、労働者側とはいえ、結構穏健な事務所ですが、それで、これだから、両者の溝は、なかなかうまらないでしょう。
ただ、労働者側弁護士が、ユニオンをどう考えているか、よくわかります。経営者の方は、何かと参考にされたほうがいいと思います。

弁護士同席について
まず、この論考では、そもそも「弁護士が団体交渉の席に同席するのはけしからん」という前提をのべています。その理由は、団交は、労使が相互の信頼関係に基づいて職場をよくするよう協議する場所で、法律論をふりかざすのはよくないということのようです。
個別的労使紛争に介入するユニオンは、非弁行為ではないかとおもうのですが、
労働者側弁護士は、団体交渉を「相互の信頼関係に基づいて職場をよくするよう協議する場所」ととらえているようです。
この認識の差、ものすごいですね。団交の、あの雰囲気は、「相互の信頼関係に基づいて職場をよくするよう協議する場所」とは、とうてい思えないのですが、労働者側の弁護士は、こういう認識のようです。


合同労組の街宣活動に対する評価
経営者側が一番嫌がるのは、街宣活動です。
会社の近所でビラ配りしたり、街宣車で駆けつけて騒いだりするのは、我々の感覚からすると、民事暴力であり、暴力団の嫌がらせとどう違うんだ?と思うのですが、労働者側弁護士の意見だと、同じ企業内で同調する労働者がおらず、労働者の「団結」で、経営者側に圧力をかけられない、だから、「世間に訴えるんだ」という発想です。
しかし、労働者が団結しないというのは、いいかえれば、その職場で労働者が孤立しているからで、団結に訴えることができなければ、法的手続きに訴えればいいだけです。街宣活動を正当化する理由にはなりません。
それを「世間に訴える」という方法をとれば、会社全体に損害をあたえ、ひいては、他の労働者に損害を与えます。これは「自分さえよければ」という発想とどう違うのでしょうか?

団体交渉の社長出席の可否
これについても、権限のある社長が出席するのは当然で、経営者側弁護士が社長の出席を避けるのは問題だという認識です。
もっとも、この点は、建前では、社長が出席すれば迅速に解決できるといわれるが、それは建前論で、代表者が最終権限があるにせよ、問題点を一番認識できているわけではない。
出席するのは、問題点を一番認識する担当者が出席すればいいと思います。


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以前、旭ダイヤモンド工業対東京中部地域労働者組合事件をこのブログでとりあげ、その「ものすごさ」を解説しましたが、これに勝るとも劣らない経営者側弁護士がいます。BuzzFeed Newsが伝えた事実は、以下の通りです。

印刷業界大手の凸版印刷にユニオンから団体交渉の申し入れがあった。
これに対し、会社の顧問弁護士の指示で労組からの団体交渉申し入れに対し「貴殿らがいかなる団体であるか知りません」と無視し、労評が労働組合であることについても「当を得ないものと思料いたします」と回答した。
そのうえで団体交渉申し入れについては「『申入』をなしうるとする事実的および法律的根拠についてお示しください」と回答し、組合が提案した、団体交渉の場所と出席者の案について「貴殿らが、所論場所及び所論出席者で団体交渉を申し入れるべき根拠をお示しください」
と回答した
これにカチンときたのが都労委。
「会社は、組合に対して形式的な質問を繰り返すことにより…(中略)…回答を理由なく先延ばしにし、開催日時、場所等、団体交渉応諾についての回答を避け続けているものといわざるを得ない」とし「正当な理由のない団体交渉拒否に当たる」と断言した。
その上で都労委は、「今後、このような行為を繰り返さないように留意します」などとする文書を、「会社内の従業員の見やすい場所に、10日間提示しなければならない」と命じた。
この文書は、「新聞紙2ページの大きさの白紙」に「楷書で明瞭に墨書」と、細かくフォーマットまで指定されている。

ユニオンの団体交渉申し入れにたいし、こういう「倍返し」みたいなことをする有名な経営側弁護士がいることは聞いていました。
いかなる理由を述べても、結果的には団体交渉拒否で、こりゃあまずいでしょうというのが感想です。
やはり、ユニオンからの団体交渉申し入れに対しては、誠意をもって対応すべきで、これじゃあ自分で自分の首をしめているようなものですねぇ。
ただ、この方法が、この事務所の方針だとすると、今までは、この方式が通用したんでしょうか。

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孫子の兵法にいわく
勝つ者は、先に勝ってから戦い
負ける者は戦ってから勝つ方法を模索する
勝敗は戦う前から決まっている
戦いはそれを確認するだけだ

?と思われるかもしれませんが、戦っても勝ち目のない試合は、負けて勝つことが最良の策です。
ユニオンとの戦いは、勝敗を予測できる場合が少なくありません。勝ち目のない戦の場合は、無理に勝とうとせず、被害を最小限に食い止める策が有効です。

例えば、ユニオンが町工場に、一人の工員の残業代請求にきたとしましょう。
経営者にとって、一番怖いのは残業代請求です。
解雇の有効無効というものは、まあ、その人限りの問題、他にあんまり波及しません。しかし、残業代は、ユニオンが押しかけてきた場合、他の従業員に波及します。
というのは、従業員の一人に残業代の請求が認められる場合、それは、たまたま、その人一人だけに残業代を支払っていなかったというケースはまれで、たいていは、他の従業員も、請求できるケースがほとんどだからです。
例えば従業員30人の町工場で、一人に300万円の残業代を支払うことになったとしましょう。多くは、他の29人も、同額程度の残業代が請求できる場合が多いでしょう。すると、残業代の合計額は9000万円。その町工場は、残業代により、ほぼ間違いなく倒産します。
場合によっては労働基準監督署が動く場合もあります、そうなると、経営者はさらに追い詰められます。
債務整理系法律事務所の場合、一人に多額な残業代が見込めるとなると、DMなどで他の従業員などに勧誘している例もあります。

こういう場合、ともかく言い訳をせず、非は非と認め、残業代を支払うとともに、同時並行的に、他の主要な従業員と協議し、あらためて労使協定等を締結する等して、今後の対策をとり、被害をその従業員にとどめるべきです。戦闘的なユニオンもいますが、会社を倒産にまで追い込もうとまで画策するユニオンは少ないと思います。

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従業員が退職する際、以下の証明書を請求する場合は、会社は証明書を発行する必要があります。(労基法22Ⅰ)
① 使用期間
② 業務の種類
③ その事業における地位
④ 賃金
⑤ 退職理由  解雇の場合は解雇理由

問題になるのは解雇の場合の解雇理由証明書です。
解雇された従業員が解雇理由の証明を要求したときは、労働基準法第22条Ⅰで、遅滞なく証明書を交付する必要があります。
「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれ交付しなければならない。」

1項では、「退職の場合において」とあることから、解雇予告をした後に、予告期間中に、当該従業員から解雇理由証明書の要求があったときは、交付の必要はないのではないかという疑問もありますが、これについては2項で、退職前でも証明書を交付しろと規定してあります。
「労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。」

解雇理由は、「就業規則○条です」と、規則をしめすだけでは不十分で、具体的事実の記載を求められます。後に、解雇の有効性が問題となるとき、ここに記載された解雇理由以外の解雇理由を主張できないので、この解雇理由書については、弁護士に相談されたほうがいいと思います。
労働者は解雇理由書をもって弁護士やユニオンに相談に行くでしょうから、しっかりとした内容なら、相談を受けた弁護士は、解雇を受け入れるよう説得してくれます。


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懲戒処分には①一事不再理の原則②不遡及の原則③平等の原則があります。
最近、問題になるのは③の平等原則です。

懲戒処分の適正さは、その時代の価値観に影響されます。例えば飲酒運転。以前は、スピード違反よりはちょっと悪い、というレベルの認識でした。私生活上の問題として懲戒処分はありえませんでした。しかし、悪質な飲酒運転により悲惨な事故が多発したことから、今は、死亡事故に次いで悪質という認識ができあがり、かなり重い懲戒処分が予想されます。
それと、セクハラ。これも、ずいぶんと価値観がかわりました。普通の企業なら、上司が若い社員のお尻をなでたら、これは、もう即クビ。しかし、自分が弁護士になったころは、これで懲戒処分なんてありえませんでした。
しかし、平等原則を形式的に適用すると、これは、おかしいだろうということになります。
「え、飲酒運転でクビだって?おれは、10年前、飲酒運転したけど何にもおとがめなしだったよ」となる。こういう飲酒運転を平気で行う輩は、権利意識が強いから、さっそくユニオンに駆け込み、ユニオンが会社に駆けつけて団交を申し込む。「おかしい、不平等だ!飲酒運転者といえども人間、人権を守れ!」

こうなるとユニオンと飲酒運転をしても平気な問題社員を相手に会社は延々と団交を続けることになります。
こういう場合は、事前に、「セクハラとか、飲酒運転は、今までは軽い処分だったが、社会常識が変わったから、それに伴い断固たる処分をする」と事前に警告し、周知徹底しておくべきです。
それにより、平等原則違反は回避できるはずです。

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