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裁判所からの労働審判の呼び出し、集団で押し寄せるユニオン、身勝手にふるまう問題従業員、等に立ち向かう日本の中小企業経営者支援のためのブロクです。
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森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916
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トラック業界では、中小零細企業などは、経営の合理化という観点から、トラック運転手を「雇用」するのではなく、請負として働いてもらうというパターンが非常に多いです。人員として抱えると、固定費の増大を招き、経営を圧迫するからです。
一方、運転手側からすると、請負となると社会保険等はナイナイづくしになるし、身分も不安定になる。やはり「労働契約」と認定してもらいたいわけです。

中小零細の運送会社では、このトラック持ち込み型が非常に多く、この形態が雇用と認定されてしまうと、多くの中小零細企業が経営難に追い込まれてしまうリスクがありましたが、最高裁は、平成8年11月28日判決で、労災保険上の労働者ではないと判断しています。①専属的に会社の業務に指示し、②何時までに○○に届けよという指示は事実上勤務時間の指示になり③運転手は拒否できかなったとしても、労働者には該当しないと判断しました。理由は以下の通りです。
①指示の内容の拘束性が弱い。 
指示は、何を、どこに、いつまで運べというだけのもので、こういう経路をたどれとか、何時には出発しろなどという指示はなかった。
また、運送を終えて次の運送まで別の仕事を指示されたことはなかった。
②勤務時間なし。
始業時刻・終業時刻がなかった。
その日は、会社によることなく直接運送し、運送業務を終えたら翌日の最初の運送業務の指示を受け、荷積みを終えて帰った。
③報酬は出来高制で拘束時間が基準ではなかった。
④トラック購入代、高速代、ガソリン代等の必要経費は運転手負担だった。
⑤源泉徴収・社会保険と雇用保険の徴収がされていない。

したがって、運転手がユニオンに駆け込んでユニオンが押し掛けてきても、労働者ではないという態度を貫くべきです。ただし、最高裁は、その事案の下での判断にすぎず、事案が異なれば労働者と判断されるリスクもあります。経営者としては、今後持ち込み運転手については、以上の点を意識して「請負」契約を締結する必用があります。
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