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裁判所からの労働審判の呼び出し、集団で押し寄せるユニオン、身勝手にふるまう問題従業員、等に立ち向かう日本の中小企業経営者支援のためのブロクです。
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森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916(注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。)
http://www.mori-law-roudou.com/


Q1 私傷病休職をさせるためには診断書が必要か
A1、必用である。
今後の紛争を避けるためには、診断書を確保しておく必要があります。中小零細企業の場合なんか、「社長、具合悪いんだけど」「わかった、しばらく休んでいいよ」という簡単なやりとりで終了しています。
ただ、いざとなると、診断書がない場合は、打つ手がありません。
特に問題社員が紛れ込んでいると、その問題社員にだけ診断書を要求したら、「不公平だ」と言って、ユニオンを連れて来て騒ぎ出します。
他人行儀かもしれませんが、診断書はもらっておくべきです。

Q2 本人の言動が明らかに異様なのに本人は自覚しておらず、診断を拒否している。どうしたらよいか。
A2 受診命令→休職命令の順で処理する。
精神疾患の場合、こういうケースが多いです。周囲は、本人が明らかにおかしいとわかっているが、本人に自覚がない。「会社は俺を異常者扱いする」とかいって、診察を拒否します。しかし、会社には従業員に対する安全配慮義務がありますから、就業規則がなくとも、受診命令を出せます。
ユニオンを連れて来て騒ぐかもしれないけど、事情を話せば、ユニオンもわかってくれると思います。
また、一定の休職期間を経て休職命令を出すのが普通ですが、この手の従業員の場合、休職そのものを拒否しますから、いきなり休職命令もやむを得ません。

Q3、従業員がうつ病だというので休職命令を出したところ、自宅で療養せず、旅行やゴルフに行っている。従業員の療養専念義務に違反するのではないか。
A3 ケースバイケースである。
うつ病で難しいのが、この点です。旅行やゴルフは、遊びだけど、うつ病の治療には効果的な場合もあります。特に仮面うつだと、仕事以外では元気で遊びまわるわけですから、経営者としてはイラッとします。
しかし、家でじっとしていると、うつ病が進行する場合もあります。

Q4 従業員が、周囲が自分を見張っているなどといって職場の秩序を乱している。解雇できるか?
A4 解雇は難しい場合がある。

明らかに統合失調症的な言動がある、あるいはADHLで周囲と衝突を繰り返す、こういう場合、経営者としては、直ちに解雇したくなるのは当然です。しかし、裁判例では、病気での異常行動であり、とりあえず療養の機会を与えよという裁判例が少なからずあります。
このあたりは、公務員である裁判官と企業経営者の感覚では明らかにずれがあり、経営者には理解できない思考でしょうが、判例は判例。いきなり解雇せず、できるだけ療養の機会を与え、そのうえで解雇を選択されたほうがいいと思います。

Q5 休職期間中、労働者を管理するにはどうすればいいか?
A5 労働者に定期的な報告義務を課す。
主治医から会社との接触を禁じられている場合はともかく、会社は1,2か月に一度は、定期的に健康・治療の報告義務を課するようにします。できれば就業規則に明記すればいいでしょう。
休業期間中の報告を通じて復職の可能性等を検討でき、解雇も含めて、効果的な対応ができます。

Q6 休職期間満了前に復職不能と判断できるか
A6 できるが,メンタルヘルス疾患の場合は難しいだろう。
外科的な障害の場合、休職期間を待たずに復職が可能か判断することができます。しかし、精神疾患の場合、たとえ、どんなに症状がひどくても復職は絶対不能とは言えないでしょう。
メンタル系の場合は、やはり、休職期間満了を待つしかないでしょう。
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森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916(注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。)
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社員が病気や怪我で、仕事ができなくなったら、労働を提供できないわけですから、それが労働災害でない限り、経営者は、その従業員を解雇できます。
しかし、雇用契約は継続的法律関係ですから、一日でも労働を提供できないなら解雇だというのは、解雇に合理的理由を欠くことになります。私病を理由として解雇するためには、今後とも継続的に労務が提供できないと認められることが必要です。(ノーワークノーペイの原則から、就業規則に別段の定めがない限り、解雇できなくても、給与は支払う必要はありません)
そういうこともあって、ほとんどの企業では、就業規則で私傷病休職制度を設けています。
この私傷病休職制度は、一方では、労務を提供できない従業員のために解雇を猶予する制度であり、他方では、使用者に、この期間内に復職ができないなら解雇できるという明確な期限を設ける制度でもあります。

実務で問題になるのは、うつ病等の精神疾患です。
同じ病気でも、怪我をしたとか、病気にかかったとか、外科的・内科的な病気なら、比較的問題は簡単なのですが、うつ病等になると、発症も治癒も認定が難しく、労務管理上、難しい問題が提起されます。

うつ病等の場合、順番としては以下の手順で処理し、最終的には解雇か復職となります。
1、 診断書による症状の確認
←実は詐病の場合もあるし、逆に明らかにおかしいのに本人に自覚がない場合もあり、その認定が非常に難しいケースが少なくありません。

2、休職命令の要件を検討し、休職命令を出す。
←一定の休職期間を経て休職命令を出すことになりますが、本人に自覚がない場合は、この休職期間を経ずに休職命令を出さざるを得ず、トラブルに発展する場合があります。

3、休職期間の経過
←うつ病などの場合は、仕事はできなくても、旅行やゴルフに行くことはできますし、うつ病の回復にも効果的です。しかし、詐病で遊んでいる場合もあります。詐病なのか、リハビリなのか判別が難しいです。

4、休職期間満了と共に復職不能と判断された場合は解雇、復職可能と判断された場合は職場復帰を命令する。
←復職可能かどうかが最大のポイントで、うつ病の場合は、認定が非常に難しい。これが、紛争になる場合が少なくありません。
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