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裁判所からの労働審判の呼び出し、集団で押し寄せるユニオン、身勝手にふるまう問題従業員、等に立ち向かう日本の中小企業経営者支援のためのブロクです。
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森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916(注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。)
http://www.mori-law-roudou.com/


パワハラとかセクハラとか、いろいろといじめが問題になっていますが、その中で一番新しい用語がマタハラ。
女性社員が妊娠したとき、解雇や雇い止め、自主退職の強要で不利益を被ったりするなどの不当な扱いを意味することです。

若い人には信じられない話だが、昔は、「女性は出産とか妊娠したら、会社に迷惑をかけるんだから会社を辞めるのは、当たり前だろう」とみたいな空気があり、堂々と育児休暇をとって、暫くして職場に復帰するなんて勇気ある行動をとる女性は、少なかった。弁護士事務所でさえそうで、大体の法律事務所は、女性弁護士や事務員の妊娠=退社があたりまえだった。

確かに、働く女性が妊娠・出産・育児を負担するとなると、企業としては、戦力としてあまり期待できなくなる。余裕のない中小企業のオーナーとしては、つい「やめてくれ」と言いたくなる。
しかし、それは、今のわが国では通用しない。「妊娠したんで会社に迷惑をかける」なんて発想自体が、人道にもとるわけで、ここは、何としても、考えを変えていただく必要があります。

このマタハラは、男女雇用均等法で規定されています。

第九条  
1、事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない

2、事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。

3、事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 (昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない

4  妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

なお、通達では、妊娠・出産、育児休業等を「契機として」不利益取扱いを行った場合には、妊娠・出産、育児休業等を「理由として」不利益取扱いを行ったと解され、原則として、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法に違反になるとしています。

妊娠した女性の生活を確保するのは経営者としての社会的使命であり、選挙権の行使以上に、国民としての大切な義務です。この点は、どんなに経営が苦しくても言い訳は通用しません。



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セクハラの怖いところは、自分は意識しなくても、セクハラとなってしまうこと。性関係を強要したり、体を触ったり、卑猥な発言をすればセクハラになる、これは、誰でもわかります。
しかし、セクハラはどうかは、こんな単純なものではありません。
「人事院規則10―10(セクシュアル・ハラスメントの防止等)の運用について 」(平成10年11月13日職福―442)(人事院事務総長発)によれば、
性に関する言動に対する受け止め方には個人間や男女間で差があるけど、第三者がどう判断するかではなく、相手の判断が重要である」。
つまり、アナタの意図とは関係なく、相手の不快感が、その能率の発揮が損なわれる程度に当該職員の勤務環境が不快なものとなる場合はセクハラです
以下の点に注意しましょう。
① 職場の人間関係から、相手が苦情を言えない場合が少なくないです。
②自分としては、親しさを表すつもりの言動であったとしても、本人の意図とは関係なく相手を不快にさせてしまう場合があります。
② 相手との良好な人間関係ができていると勝手な思い込みをして、この程度のことは相手も許容するだろうという勝手な憶測をしてはいけません。

以下の例は、セクハラに該当します。
①  スリーサイズを聞く、女性の体の特徴を指摘すること。褒め言葉でもダメ。
② 聞くに耐えない卑猥な冗談を交わすこと。
③ 体調が悪そうな女性に「今日は生理日か」「もう更年期か」などと言うこと。
④ 性的な経験や性生活について質問すること。
⑤ 性的な噂を立てたり、性的なからかいの対象とすること。
⑥「女には仕事を任せられない」、「女性は職場の花でありさえすればいい」などと発言すること。
⑦「男の子、女の子」、「僕、坊や、お嬢さん」、「おじさん、おばさん」などと人格を認めないような呼び方をすること。
⑧ ヌードポスター等を職場に貼ること。
⑨ 雑誌等の卑猥な写真・記事等をわざと見せたり、読んだりすること。
⑩ 身体を執拗に眺め回すこと。
⑪ 食事やデートにしつこく誘うこと。
⑫ 性的な内容の電話をかけたり、性的な内容の手紙・Eメールを送ること。
⑬女性であるというだけで職場でお茶くみ、掃除、私用等を強要すること。
⑭カラオケでのデュエットを強要すること。
⑮宴会で、上司の側に座席を指定したり、お酌やチークダンス等を強要する。
⑯パソコンのスクリーンセーバーにヌード画像を使用している。
⑰業務に関係のないメールを何度も送る。

2007年の男女雇用均等法改正では、企業に対して苦笑や相談を受け付ける制度の設置を義務づけていますが、中小企業に、そういう相談窓口があるのは稀有でしょう。中小企業に勤務されている方で、セクハラの被害に遭われた方で、弁護士に相談するほどではないという人は、都道府県の労働局の「総合労働相談コーナー」や、厚生労働省の雇用均等室が委託運営している「仕事応援ダイヤル」法務省の「女性の人権ホットライン」などに相談するのも一例です。

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2007年の男女雇用均等法改正では、企業に対してセクハラ防止のため雇用管理上必要な措置を講じることが義務付けられました。
具体的には
1 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
(1)職場におけるセクハラの内容・セクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(2)セクハラの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
2 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(1)相談窓口をあらかじめ定めること。
(2)相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること

3 職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
(1) 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(2) 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
(3) 再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)
4 上記1から3までの措置と併せて講ずべき措置
(1) 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
(2) 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

しかし、大企業なら問題ないでしょうが、小さな街企業では、相談や苦情窓口の設定など無理で、ほとんどの中小・零細企業には社内の相談窓口などは設けられていないのが現実です。

ただ、相談窓口を設けていなくても、常日頃から、何がセクハラにあたるかの表を会社の壁にはりつけていたり、注意指導を徹底する必要があります。
多少でも、セクハラ的行為があれば、厳しく注意してください。
セクシュアルハラスメントを受けた労働者は、被害を回復するために、セクシュアルハラスメントの行為者やその雇い主である企業に対して損害賠償を請求することも可能です。充分注しましょう。

問題社員が、相談窓口が設置されていないとして、この点に目をつけ、嫌がらせ的に労働基準監督署に駆け込むかもしれませんし、あるいはユニオンを連れて来て騒ぎ立てるかもしれませんが、その際は、顧問弁護士に相談されたほうがいいと思います。

また問題社員自体がセクハラ行為を平気でする場合が少なくなく、上司が注意すると、これまたすぐにユニオンを連れて来て騒ぎますが、毅然たる態度をとるべきです。


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