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裁判所からの労働審判の呼び出し、集団で押し寄せるユニオン、身勝手にふるまう問題従業員、等に立ち向かう日本の中小企業経営者支援のためのブロクです。
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森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916(注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。)
http://www.mori-law-roudou.com/


某雑誌に労働者側弁護士のユニオンに対する見解がのせられていました。
これを見ると、労働者側弁護士の基本的な見解は、旭ダイヤモンド工業対東京中部地域労働者組合事件で見せたユニオンの「ものすごさ」を基本的に肯定しているようです。
この弁護士の属する事務所は、労働者側とはいえ、結構穏健な事務所ですが、それで、これだから、両者の溝は、なかなかうまらないでしょう。
ただ、労働者側弁護士が、ユニオンをどう考えているか、よくわかります。経営者の方は、何かと参考にされたほうがいいと思います。

弁護士同席について
まず、この論考では、そもそも「弁護士が団体交渉の席に同席するのはけしからん」という前提をのべています。その理由は、団交は、労使が相互の信頼関係に基づいて職場をよくするよう協議する場所で、法律論をふりかざすのはよくないということのようです。
個別的労使紛争に介入するユニオンは、非弁行為ではないかとおもうのですが、
労働者側弁護士は、団体交渉を「相互の信頼関係に基づいて職場をよくするよう協議する場所」ととらえているようです。
この認識の差、ものすごいですね。団交の、あの雰囲気は、「相互の信頼関係に基づいて職場をよくするよう協議する場所」とは、とうてい思えないのですが、労働者側の弁護士は、こういう認識のようです。


合同労組の街宣活動に対する評価
経営者側が一番嫌がるのは、街宣活動です。
会社の近所でビラ配りしたり、街宣車で駆けつけて騒いだりするのは、我々の感覚からすると、民事暴力であり、暴力団の嫌がらせとどう違うんだ?と思うのですが、労働者側弁護士の意見だと、同じ企業内で同調する労働者がおらず、労働者の「団結」で、経営者側に圧力をかけられない、だから、「世間に訴えるんだ」という発想です。
しかし、労働者が団結しないというのは、いいかえれば、その職場で労働者が孤立しているからで、団結に訴えることができなければ、法的手続きに訴えればいいだけです。街宣活動を正当化する理由にはなりません。
それを「世間に訴える」という方法をとれば、会社全体に損害をあたえ、ひいては、他の労働者に損害を与えます。これは「自分さえよければ」という発想とどう違うのでしょうか?

団体交渉の社長出席の可否
これについても、権限のある社長が出席するのは当然で、経営者側弁護士が社長の出席を避けるのは問題だという認識です。
もっとも、この点は、建前では、社長が出席すれば迅速に解決できるといわれるが、それは建前論で、代表者が最終権限があるにせよ、問題点を一番認識できているわけではない。
出席するのは、問題点を一番認識する担当者が出席すればいいと思います。


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以前、旭ダイヤモンド工業対東京中部地域労働者組合事件をこのブログでとりあげ、その「ものすごさ」を解説しましたが、これに勝るとも劣らない経営者側弁護士がいます。BuzzFeed Newsが伝えた事実は、以下の通りです。

印刷業界大手の凸版印刷にユニオンから団体交渉の申し入れがあった。
これに対し、会社の顧問弁護士の指示で労組からの団体交渉申し入れに対し「貴殿らがいかなる団体であるか知りません」と無視し、労評が労働組合であることについても「当を得ないものと思料いたします」と回答した。
そのうえで団体交渉申し入れについては「『申入』をなしうるとする事実的および法律的根拠についてお示しください」と回答し、組合が提案した、団体交渉の場所と出席者の案について「貴殿らが、所論場所及び所論出席者で団体交渉を申し入れるべき根拠をお示しください」
と回答した
これにカチンときたのが都労委。
「会社は、組合に対して形式的な質問を繰り返すことにより…(中略)…回答を理由なく先延ばしにし、開催日時、場所等、団体交渉応諾についての回答を避け続けているものといわざるを得ない」とし「正当な理由のない団体交渉拒否に当たる」と断言した。
その上で都労委は、「今後、このような行為を繰り返さないように留意します」などとする文書を、「会社内の従業員の見やすい場所に、10日間提示しなければならない」と命じた。
この文書は、「新聞紙2ページの大きさの白紙」に「楷書で明瞭に墨書」と、細かくフォーマットまで指定されている。

ユニオンの団体交渉申し入れにたいし、こういう「倍返し」みたいなことをする有名な経営側弁護士がいることは聞いていました。
いかなる理由を述べても、結果的には団体交渉拒否で、こりゃあまずいでしょうというのが感想です。
やはり、ユニオンからの団体交渉申し入れに対しては、誠意をもって対応すべきで、これじゃあ自分で自分の首をしめているようなものですねぇ。
ただ、この方法が、この事務所の方針だとすると、今までは、この方式が通用したんでしょうか。

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多少の規模の会社なら、一人か二人は問題社員がいて、会社経営者や従業員の方々は、みんな、困っていると思います。
で、こういう問題社員は、何かあると、すぐにユニオンを連れて来て団交を申し込む、ともかく、どうでもいいような問題でも、すぐに労働組合を連れてくる。会社の中で、完全に浮きあがり、他の従業員も困っているけど、自分が攻撃対象になると困るから、誰も、問題社員に関わろうとしない。
そのたびに、会社経営陣は、いちいち、ユニオンの相手をしなければならない。資金繰りとか営業とか、何かと忙しいのに、つまらない問題で時間がとられるし、心理的負担も多いが、団交をすぐに申し込むというのは、解雇理由にならないから、手の打ちようがない。

まあ、こういう連中を相手にしているユニオンの連中は、一体、どういう神経をしているんだ?と疑問に思う経営者の方は多いのではないでしょうか?
ここから先は、個人的な見解で、一般論ではなく、こういう例もあると聞いてください。

実は、ユニオンの方も、こういう問題社員の対応には困っています。ユニオンに駆け込んで来るのは、自閉症スペクトグラム(アスペルガー)みたいな連中が結構います。話がマイぺース、好き嫌いが極端、相手の気持ちをすぐに読めない、新しい環境が苦手、自分視点だけの思い込みが多い、空気が読めない、自分の興味を引かないような仕事は、ほんとに投げやり、そのくせ権利意識が強く、クレームだけは人一倍、まあ、問題社員は、だいたい、このアスペルガーが多いわけです。当然、転職歴もすごい。職場でも孤立している。
ユニオンの職員が、こういう連中に強いわけではありません。実は、彼らも、手を焼いているのです。一度、個人的に親しいユニオンの職員に、「解雇が不当なら、解雇を争わず、その社員を組合で雇えばいいのではないか」といったことがあります。しかし、その職員は「とんでもない、あんな連中、雇ったら大変です」と即座に拒否しました。「まともな奴が相談にこない。あんな連中と会話しているとこっちも頭がおかしくなる」とも、ぼやいていました。
確かに、解雇は無効だと争っても、その争った従業員を組合や組合の関係会社が雇用した、なんて話は聞いたことがありません
特にパワハラの相談なんか、受けていると「どこが問題何の?あんたが問題なんじゃないの」と言いたくなるケースが多いそうです、
その組合では、結構、相談に訪れる問題社員のため、精神的にまいってしまい、心療内科に通院する人たちが多いそうです。

以上は、あくまでも筆者が経験したレアケース。これが全てだと思わないでください。たいていのユニオンの方は、相談者に心底共鳴し、労働者と共に戦うという姿勢があるはずです。
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1、ユニオンから、ある日突然、「組合加入通知書」と「要求事項書」が送られてきたら、多くの経営者はどきっとするでしょう。
まず検討すべきは、団体交渉に応ずる義務があるのか否かです。御社が親会社や派遣先等で、団体交渉に応ずる義務があるのか疑問なときは、その根拠をユニオンに確認しましょう。
応ずる義務があると判断したときは、応ずるべきです。ユニオンの連中が来られては困るという思惑から、何とか事態を打開しようと考えてはいけません。

2、 ユニオンからの団体交渉申し入れは、日時場所時間等を一方的に通告してくる場合がほとんどです。しかし、それは要望にすぎません。御社から逆に、日時・場所・出席者や人数などを通知すべきです。
〔日時〕
日時は、申し込みから一月以内に開催したほうがいいでしょう。これを過ぎると団交拒否だと騒ぎだす可能性が高くなります。
開催時間は最大でも2時間枠を確保しておけば大丈夫です。あまりに非常識な時間枠は、団交拒否と判断されるリスクがあります。

〔場所〕
ユニオンは、たいてい、組合会議室か御社の応接室を指定してきますが、内容にもよりますが、できるだけ外部の会議室をレンタルしたほうがいいと思います。時間が来れば会議室の利用ができなくなるからです。組合建物内が論外であることは自明の理として、会社内だとユニオンが居座る可能性があります。

〔出席者〕
出席者は、交渉権限を有するのであれば、社長である必要はありません。ただ、人数は確保すべきで3人以上が理想とされています。
一方、ユニオンには、会社側出席者の人数を伝えたうえ、同人数か多くてもプラス1名くらいを上限として欲しいと要請しておきましょう。ユニオンは団交と称して多人数で押し掛け、数の威力で要望を実現しようとします。この人数制限は非常に重要です。

〔録音録画〕
この点は、禁止か否か、また御社のほうで録音・録画をするなら、その旨を事前に伝えておいたほうがいいと思います。
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経営者には団体交渉応諾義務があり、誠実交渉応諾義務がある以上、組合が面談を申し入れる限り、いつまでも団体交渉に応じなければなないのでしょうか?もしそうだとすると、組合は、執拗な団体交渉を繰り返すことで、中小零細企業の経営者を追い詰めることが可能になります。

これについては、株式会社シムラ事件判決は、以下のように述べています。

「労使双方が当該議題についてそれぞれ自己の主張・提案・説明を出し尽くし、これ以上交渉を重ねても進展する見込みがない段階に至った場合には、使用者として誠実交渉義務を尽くしたといえるのであって、使用者は団体交渉を打ち切っても「正当な理由がなく拒むこと」にはあたらない。」

つまり、打ち切ることができるのは、「それぞれ自己の主張・提案・説明を出し尽くし、これ以上交渉を重ねても進展する見込みがない段階」です。

具体的には、双方が同じ主張を繰り返すような場合でしょう。こういう場合は、さっさと訴訟を提起し、裁判所の判断を仰ぐべきですが、裁判所に、誠実に団体交渉に応じたことを示すためにも、団体交渉の都度、担当者による議事録・報告書は作成しておいたほうがいいと思います。

組合の了解のもと、録音もしたほうがいいと思いますし、組合が録音する場合は、こちらも対抗策として録音の必要があります。ただ、団交は、たいてい長時間に及ぶので、裁判官に聞いてもらうのは現実的ではありません。担当者による議事録・報告書の正確性を裏付けるものと認識しておいたほうがいいでしょう。
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