リストラ解雇4原則にみる正規・非正規の差別

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会社経営がきびしくなってきたので整理解雇して人員を削減したい。こういう場合、「整理解雇の四要件」に従って従業員を解雇する必要があります。

（1） 人員整理の必要性
どうしても人員を整理しなければならない経営上の理由があること「生産性を向上させるため」の解雇は認められません。
（2） 解雇回避努力義務の履行
希望退職者の募集、役員報酬のカット、出向、配置転換、一時帰休の実施など、解雇を回避するためにあらゆる努力を尽くしていること。
（3） 被解雇者選定の合理性
解雇するための人選基準が評価者の主観に左右されず、合理的かつ公平であること。
（4） 解雇手続の妥当性
解雇の対象者および労働組合または労働者の過半数を代表する者と十分に協議し、整理解雇について納得を得るための努力を尽くしていること。

実は、この要件は、同時に非正規社員の問題ともからんできます。解雇回避努力義務の中には、非正規社員の解雇も含まれます。また解雇手続きの妥当性でも正規社員で構成された労働組合と協議すればたります。
つまり、最高裁は、解雇するときはまず非正規社員から解雇しろといっているのです。正規社員は、非正規社員を解雇しても、それでも、まだ人員削減が必要な時だけ正社員を解雇しなさいというわけです。
しかし、無能な社員から解雇しなさいというのはわかるけど、非正規社員から解雇しろというのは合理性があるでしょうか？非正規社員と正規社員の間に能力上の差があるとは思えません。非正規社員よりも能力の劣る社員は、いくらでもいます。にもかかわらず、能力の劣る正規社員でも正規社員はともかく保護しなさい、というのは、どう考えても不合理です。
こういう不合理な差別を受けた非正規社員の人達がユニオンに駆け込む気持ちもわかるような気がします。
それも、これも、裁判所が、いったん正規社員になったら、解雇はほぼ不可能という判例法を確立しているからです。正規社員の保護が、そのまま非正規社員の不安定さをもたらしています。
中小企業では、「整理解雇の四要件」といっても、出向、配置転換、一時帰休の体力的余裕などないし、終身雇用という日本型雇用慣行も崩れつつあります。裁判所も、そろそろ考え方を変える時期がきたように思います。