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裁判所からの労働審判の呼び出し、集団で押し寄せるユニオン、身勝手にふるまう問題従業員、等に立ち向かう日本の中小企業経営者支援のためのブロクです。
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森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916(注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。)
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元従業員が再雇用の際に別業務を提示されたことは不当であるとしてトヨタ自動車に対し地位確認と賃金支払を求めていた訴訟の控訴審で名古屋高裁は28日、一審を一部覆し約120万円の賠償を命じました。高年齢者雇用安定法が規定する継続雇用制度について見ていきます。

年金制度の崩壊を民間企業に押し付ける形で高年齢者雇用安定法が改正された。改正法では、定年制度を設けている事業者は雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するために①定年の引き上げ②継続雇用制度の導入③定年制度の廃止のいずれかの措置を講じなければならないとしている。
まあ、たいていの企業は、②の継続雇用制度を導入している。これだと年金開始年齢まで雇用すればいいし、定年後の仕事や業務内容は、会社と従業員で自由に協議することができるし、関連会社で働かせてもいい。
労働者側から、高齢者の働く権利が守られていないという批判があるが、会社の経費の中で占める従業員給与は限られている。高齢者に給与を回せば、若年者にツケをまわすしかなく、若い人の雇用を制限することになる。つまり、若い人の働く権利を制限することになる。
高年法の解釈にあたっては、高齢者の働く権利を守るかどうかではなく、年金制度崩壊のなかで、高齢者と若年者の働く権利の配分をどうするかという労務管理的発想が必要だ。

しかし、前回のブログでも述べたが、裁判官のなかには、こういう経営感覚が理解できていない裁判官もおられるようである。名古屋高裁の判決がそうである。

事案は、「トヨタ自動車で事務職として働いていた原告男性(63)が、2013年に60歳の定年を迎える際にトヨタ自動車の継続雇用制度である「スキルドパートナー」として5年間の再雇用を希望した。しかしトヨタ自動車は能力が同職種として再雇用される基準に達していないとして1年雇用のパートタイム職を提示した。そのパートタイムでの業務内容が事務職ではなく、社内の清掃業務であったため男性は提示を拒否し再雇用はなされなかつた。」というものである。

こういう事案で、男性はトヨタ自動車に対し、事務職での地位の確認と賃金の支払を求め名古屋地裁に提訴した。一審名古屋地裁は今年1月、会社側の主張を認め請求棄却判決を言い渡した。

ところが二審名古屋高裁は定年後にどのような労働条件を提示するかについては企業に一定の裁量があると認めた上で適格性を欠くなどの事情がない限り別の業務の提示は法の趣旨に反すると判示した。
そのうえで、1年雇用の清掃業務の提示は継続雇用の実質を欠き通常解雇と新規採用に当たり、社会通念上労働者には到底受け入れがたいものとして違法と判断した。
しかし、高年法の趣旨は、高齢者の雇用継続を企業に課しながらも、企業が若年者の採用を控えないように配慮し、ともかく何でもいいから雇用してくれというものである。
そこで、若年者の雇用を促進するために、若年者の将来を考え、若年者が希望する職種にはできるだけ若年者を割り当て、それ以外の職種に高齢者を割り当てるのは合理性があり、高年法の趣旨にも合致する。
高齢の元事務職員に清掃職員をさせても、何の問題もない。
名古屋高裁の判決からは、企業の労務管理的発想、若年労働者の保護という観点が欠如しているように思う。

もっとも、さすがに名古屋高裁は、従業員の地位確認まで認めなかった。これは、高年法の規定からして、当然だろう。

ただ、こういう判決が出た以上、企業は、高齢者の雇用継続には注意を払う必要がある。

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