「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずるべき措置に関するガイドライン」について

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ここ数年債務整理系事務所を中心に弁護士によるに残業代請事件の掘り起しが盛んです。残業代請求は、いまや、過払い金、B型肝炎給付、交通事故と並んで、債務整理系事務所の中心業務です。ユニオンも、この残業代請求に積極的です。

経営者としては対策の第一歩は、労働時間の適正な把握です。
経営者には労働時間を把握する義務があるとされています。残業代請求がなされたとき、一応の立証があれば、経営者としては、それとは異なることを証明する必要があるとされていますが、それは、経営者に労働時間を把握する義務があるからです。

これについては、有名な「４・６（ヨンロク）通達」（「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準について」「基発339号　平成13年4月6日」）があります。

「２ 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
（１）始業・終業時刻の確認及び記録
　使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。

（２）始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
　使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
ア　使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。
イ　タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。

（３）自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
　上記（２）の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。
ア　自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
イ　自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。
ウ　労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。

（４）労働時間の記録に関する書類の保存
　労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第１０９条に基づき、３年間保存すること。

（５）労働時間を管理する者の職務
　事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。

（６）労働時間短縮推進委員会等の活用

　事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間短縮推進委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。」

このたび、今年の1月20日に、厚生労働省労働基準局長名で「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインについて」通達が発出され（基発0120第3号）、この通達をもって上記46通達は廃止することとされました。
この通達は、上記４・６協定を踏まえたものですが、電通事件の影響で自主申告制の場合は、かなり詳しく記載されています。

「（3）オ 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け 上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合 においては、改善のための措置を講ずること。
さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定 （いわゆる 36 協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然で あるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。

なお、このガイドラインでは、労働時間の概念についても、きちんと記載されていますが、これは従来の判例法をガイドラインに組み入れたものです。

一番問題なのは自己申告制です。これは、残業代請求とは逆に、会社の安全配慮義務との関係で問題が生じます。
残業時間のあまりの多さに精神的に疲弊して労災認定された、しかし、申告書には、それほどの残業時間が記載されていない、会社としては、「嘘の申告をした従業員が悪い、嘘を書かれたら会社としては手の打ちようがない」と反論できるかというと、判例は、４・６通達の趣旨から、適正に自主申告制を運用する義務があるとして、簡単には、そういう反論はみとめません。