変形労働時間制の導入

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労基法32条は、１週40時間・１日８時間という労働時間の原則を定めています。これは、あくまで各週や各日ごとに規制を行うものです。
「第32条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
(2）　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。)

労働が平均的に必要となる業務などは、これでいいのでしょうが、業務によっては、やたら忙しいときと暇な時のある仕事があります。また、続けて12時間働き、次の日は丸一日休むのが合理的な業務もあります。
そこで、要は、単位期間における週あたりの平均労働時間さえ守ってもらえば、いいではないかという意見があり、変形労働時間制が労働基準法に採用されました。

たとえば、月末の週は忙しいから45時間働いてくれ、そのかわり月中は暇だから、週35時間でいいとうすれば、平均して1週40時間ということになります。これが労働基準法第32条の2です。
「第32条の2　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
(2）　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。」

この変形労働時間制を取り入れるためには就業規則で定めてあること又は労使協定で定めたことが必要ですし、行政官庁に届け出も要求されます。

就業規則又は労使協定では
１、就業規則において変形期間内の毎日の労働時間を始業・終業時刻とともに特定する必要があります。
２、業務の性質上、各人ごとに決める必要がある場合は、基本事項を就業規則で定めあとは勤務割表で定めることも可能です。
３、従業員が10人未満の場合は、始業終業時刻は特定不要ですから、どの週のどの日に、所定労働事件を増やし、あるいは減らすのか特定すれば足ります（「特定の週」「特定の日」の要件）


なお、変形労働時間制は、通常は月単位ですが、これ以外に、1年単位（労基法32条の４）、週単位(労基法34条の５)もあります。
年間を通じて忙しいときとそうでないときがある業種は、1年単位性の変形労働時間を使いますが、就業規則で定めることができず、労使協定が必要になります。
また旅館や飲食店なんかが、週末が忙しく平日は暇ば場合がありますが、こういう場合は、週単位の変形労働時間性を採用できます。ただし、規模30人未満であることが必要です。これも就業規則ではだめで、労使協定が必要になります。
年単位の変形労像時間制はそれなりにありますが、週単位はレアケースです。

残業代を発生させないためにも変形労働時間制の採用を考慮しましょう。