解雇の金銭解決制度の早期導入を

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わが国では、解雇が簡単には認められない。一度就職すれば、定年まで安泰だ。
特に大企業の場合は、倒産リスクがほとんどないことから、事実上、身分の安定性は、公務員と変わらない。
しかし、企業は、会社の景気に応じて、人件費を変動させる必要がある。会社が人件費に充てる資源は限られているからだ。
そのため、企業としては、どうしても、非正規社員を雇用し、非正規社員の解雇や雇用で人件費の調整を図ろうとする。
非正規社員の不安定さは、実は、正規社員の安定さと表裏一体なのだ。
この社員間の格差をなくすためには、解雇を容易にし、能力なき者は会社を去る制度を可能にするしかない。
こうすれば、会社は、能力なしと判断したものは解雇し、逆に、どんどん新規雇用が創出されるし、正規と非正規の格差もなくなり、年功序列の制度も崩壊する。

しかし、だからといって、これという落ち度もないのに、社長の気分次第で突然、解雇されたら、従業員や家族はたまったものではない。「首切り自由」は、社会の不安定化をまねくばかりか、国民は、将来に対する不安から、消費を控えるようになり、これまた社会の停滞を招くリスクがある。

こういう矛盾を解決し、活気ある労働市場を創設するために、解雇の要件を緩和する一方で、解雇に伴う補償を行うことで解雇を認める制度が検討されている。
一定の金額を支払うことで解雇を可能にする制度で、労働市場の流動化や企業の景気変動に応じた人件費の変動を可能にするばかりか、従業員の今後の生活確保にも役立つ。

ただ、問題は、金銭解決をするにも、給料の何か月分かが問題になるが、ここいらあたりは裁判実務での統計から解決するしかない。解雇理由とどう関連付けるか、勤続年数との関係はどうするか、等々検討しなければならない課題は多い。
ただ、日本経済が成熟段階に入った以上は、今までのような終身雇用制度を前提とした解雇論議は、成り立たないことは確かだ。