ユニオンの街宣活動にどう立ち向かうか

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Ⅰかって労働組合の活動は、企業敷地内でのビラ貼りや集会が中心で、さらにはストライキ（労働者がその要求を貫徹するために、集団的に仕事を放棄すること）にも突入した。

しかし、今は、もうそんな時代ではない。企業間の競争が激しい現代では、企業内での労使紛争は、互いの脚をひっぱりあうだけで、最終的には労働者全体に不利益な結果になる。ストライキなど実行したら、笑うのは労働者ではなく、同業他社だ。今は、職場内でのストライキなど、もうほとんど見かけない。

しかし、ユニオンの登場で、今、このストライキが形を変えて問題になっている。

ユニオンに駆け込む労働者は、その職場の代表ではなく、その職場で孤立している人が多い。解雇された労働者は、本来は、仲間と共に戦うものだが、同僚からも孤立しているので、誰も助けない。他の同僚は、内心、ようやく、あいつの顔をみないですむ、と喜んでいる。そこで、その労働者は、ユニオンに駆け込む。

しかし、ユニオンは、部外者であるから、職場内には立ち入れない。そこで、ユニオンは、ストライキとして、しばしば街宣活動を行うことになる。○〇会社の不当解雇撤回とか、○〇会社はひどい、として、会社付近でビラまきをしたり、街宣車に乗って会社前におしかけ、大音量で○〇は解雇を撤回せよと騒ぐ。職場外の行為であり、これにより、会社の業績に影響を与え、他の労働者に迷惑をかけることになる可能性があるが、そういう点は全く意に介さない。しかも、場合によっては、社長個人の自宅まで押しかけ、社長個人の住所や電話番号を書いたビラをまいて街宣活動をする。（旭ダイヤモンド工業対東京中部地域労働者組合事件）

自分などは、これは、右翼の街宣車とどう違うのか疑問だが、ユニオンは、これも正当な組合活動だとしている。（違法とした判例を批判しているので、今でも、正しいと思っているのでしょう）

その一つの例として、旭ダイヤモンド工業対東京中部地域労働者組合事件がある。

事案の概要は

①会社が某労働者を解雇し、解雇された労働者がユニオンに駆け込み、ユニオンが団体交渉を申し入れた。

②会社は団体交渉に応ずる意図はあったが、ユニオンは、社長は必ず出席しろ、弁護士の同席は認めないと通告した。

③会社は、当然ながら、これを拒否し、団体交渉は行われていない。

④そこで、ユニオンは、会社付近ばかりか社長個人自宅付近まで「社長は団体交渉に応じないで逃げ回っている」「不当解雇撤回」などと社長個人の自宅で、住所と電話番号を書いたビラをまき、閑静な住宅街で拡声器を使って演説をした。

⑤会社側は、解雇の有効性の確認を裁判所に求め、一審、二審、最高裁といずれも、解雇には合理性があると認められた。

⑥ところが、ユニオンは、判決確定後も、街宣活動を繰り返している。

こういう事案で、東京地裁は、労組の街宣活動の差し止めっと損害賠償を認め、これは、最高裁で確定した。で、これについて、表現の自由を害する、憲法違反だ、として、ユニオンは、また街宣活動をするわけです。

Ⅱ旭ダイヤモンド工業対東京中部地域労働者組合事件の判決から

個人的な見解だが、自分の経験では、一口にユニオンといっても、担当者の個性は様々で、温厚な人もいれば、闘争的な人もいる。中には、完全に利益追求型みたいな人もいる。したがって、ひとまとめでユニオンはこうだ、と決めつけるのはおかしい。ただ、中には、こういうすごいユニオンもいるということは認識しておいたほうがいい。

さて、街宣車で閑静な住宅街に乗り付け、拡声器で演説をし、社長個人の自宅と電話番号を書いたビラをまき、それも、表現の自由だと主張したが、東京地裁は、以下のように断じている。

まず第一の論点、ユニオンが社長個人の自宅に押しかけ街宣活動をしたことについて、第一審の東京地裁は、以下のように述べている。

「労使関係の場で生じた問題は，労使関係の領域である職場領域で解決すべきであり，企業経営者といえども，個人として，住居の平穏や地域社会における名誉・信用が保護尊重されるべきであるから，労働組合の諸権利は企業経営者の私生活の領域までは及ばないと解するのが相当である。したがって，労働組合の活動が企業経営者の私生活の領域において行われた場合には，当該活動は労働組合活動であることのゆえをもって正当化されるものではなく，それが，企業経営者の住居の平穏や地域社会における名誉・信用という具体的な法益を侵害しないものである限りにおいて，表現の自由の行使として相当性を有し，容認されることがあるにとどまるものと解するのが相当である。」

「したがって，企業経営者は，自己の住居の平穏や地域社会における名誉・信用が侵害され，今後も侵害される蓋然性があるときには，これを差し止める権利を有しているというべきである。」

ちなみに、この判決は最高裁でも支持されたが、ユニオン側は、いまだに、この判決を労働者の団結権と表現の自由を侵害する判決だという評価は変えていないから、注意した方がいい。

第二の論点　解雇の有効性が確定したのちも、街宣活動を続けたことについて東京地裁は、以下のように述べている。

「別件訴訟により，原告会社・被告乙山間に雇用関係のないことが公権的に確定し，法的には本件解雇に関する紛争は解決されて，以後被告組合は原告会社に対する団体交渉権を失っているのであるから，被告組合に対し，一般人には認められない労働組合がゆえの特別の免責事由等を認める余地はなく，前記真実性・相当性の抗弁が立証することができた場合に限って，名誉・信用の毀損及び平穏に営業活動を営む権利を侵害したことに対する免責を認めることができるというべきである。」

「被告Ｘ1 は，原告会社より勤務成績不良等を理由に普通解雇され，被告組合の支援のもとこれを争ったものの，前訴である別件訴訟において，本件解雇は有効である旨判断されていることが認められるのであるから，原告会社が，リストラの名の下に見せしめとして，本来は解雇すべき理由がないにもかかわらず「業務成績不良」を解雇理由としてでっちあげて被告Ｙ1 を解雇したとの事実，換言すれば，本件解雇が不当であることは到底真実であるとはいえないし，被告らにおいて，この点について，真実であると信ずるにつき相当な理由があると認めることもできない。」

「前記各ビラの記載内容は，専ら原告会社に対し本件解雇の撤回を求めるものであるし，被告らは，今後も，原告会社が本件解雇を撤回するまでは原告会社に対する街宣活動を続ける方針であるとしているのであるから，これらの事実に照らすと，被告らの前記街宣活動の動機は，主として，原告会社に本件解雇を撤回させて被告Ｘ1 の職場復帰を図ることにあるといわざるを得ず，「専ら公益を図る目的」に出たものとは認め難いし，その記載内容が「公共の利害に関する事実」といえるかについても疑問が存するといわざるを得ないとろである。」

「したがって…被告らの前記ビラ配付等の街宣活動等が，いずれも「公共の利害に関する事実」に係り，「専ら公益を図る目的」に出たものであると認めることは困難であり，当該判断を覆すに足りる証拠は存在しない。」

経営判断事項と義務的団体交渉事項

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ユニオンは、企業に関するあらゆる事項について団体交渉を求めることができますが、使用者は、そのうち義務的団体交渉事項についてだけ団体交渉に応ずる義務がありますが、それ以外は、団体交渉に応ずる必用はありません。

経営者に団体交渉応諾義務のない事項の典型例は、経営判断事項です。経営者は、企業の経営について最終的にリスクを負う立場にあり、働けば必ず給与をもらえる労働者とは、その立場を異にします。当然、経営者は、経営判断事項について自由に判断でき、リスクを負わない労働者は、経営判断事項については関与できません。仮にユニオンが経営判断事項を団体交渉しようとしても、使用者は拒否できます。

しかし、ある事項が経営判断事項か義務的団体交渉事項かとなると、必ずしも明確な一線が引かれるわけではありません。

例えば、多店舗展開をするか否かの判断は経営判断事項ですが、労働者をその展開する多店舗に、どういう条件で勤務させるかとなると義務的団体交渉事項になります。

義務的団体事項は、

組合員である労働者に労働条件その他の待遇　または　当該団体的労使関係の運営に関する事項であって

使用者に処分可能なもの

といわれていますから、個々のケースに、この定義を当てはめて判断するしかありません。

関係会社もユニオンの団体交渉の相手になるか

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普通、団体交渉の相手方は直接の雇用主です。まあ、これは当然の話です。

しかし、現実の社会では、雇用主以外にも、雇用関係に影響力を持つ会社は、あります。例えば、親会社。子会社の社長は、形式的には社長だけど、実際は、親会社だと課長クラスで、人事等重要事項は全て親会社が決めている。こういう例は、少なからずあります。

そうすると、子会社の社長相手に団体交渉したって、何の意味もない。親会社と子会社を一体としてみれば、実体は一つの会社で、子会社の社長は、組織全体としてみれば、課長クラスにすぎないからです。

こういう場合、親会社にユニオンから団体交渉の申し入れがあれば、これに応ずる義務があります。

しかし、親会社とか系列会社といっても、色々な関係があり、単に資本提携があるだけで、親会社は、子会社の運営に口出しをしていないという場合もあります。こういう場合には、ユニオンから団体交渉の申し入れがあっても、これに応ずる義務はありません。

じゃあ、その線引きはどうするんだということが当然問題になります。

これについては、最高裁Ｈ7･2･28が、朝日放送事件で以下のように述べています。

「使用者とは労働契約法上の雇用主を言う。

しかし、雇用主以外の事業主であっても、雇用主から労働者の派遣を受けて自己の業務に従事させ、

① その労働者の基本的な労働条件について、

② 雇用主と部分的とはいえ同視できる程度の現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位

にある場合には、その限りにおいて、右事業主は同乗の使用者に当たる。」

つまり、

① 基本的な労働条件について、影響力があることが必要で、附随的なお同条件についてしか影響力がない場合は、ユニオンの団体交渉の対象にはなりません。

② 支配力のレベルは、雇用主と同程度であることが必要で、例えば、親会社が子会社に対する全体的な経営方針を示し、子会社がその方針に従うという程度では問題外で、個々の労働条件に付いて関与し、子会社も従わざるを得ず、これまでも従ってきた実績が必要です。

ユニオンは、団体交渉を有利に進めるため、支配力がないとしても、わざと親会社や関係会社に団体交渉を申し入れることがあります。要求に応じなければ、おまえらの関係会社を巻き込んでやるぞ、という一種の脅しです。

こういう場合は、ユニオンの団体交渉の申し入れに対しては、まず、なぜ、「その労働者の基本的な労働条件について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度の現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある」と考えるのか、その理由と根拠を示してもらいたいと書面で回答を求めるべきです。

もちろん、子会社の担当者は「親会社に聞いてみる」なんて絶対にいわないことです。

同様の問題は、派遣先に対する団体交渉でも言えます。労働条件を決めるのは派遣元だから、派遣先は団体交渉の相手方にはなりえない。しかし、派遣元が「その労働者の基本的な労働条件について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度の現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位」にある場合には、団体交渉の相手方になります。もっとも、派遣先が、「雇用主と部分的とはいえ同視できる程度の現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位」にある場合など、めったにないはずです。

団交応諾義務を負う労働者はどこまで？

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昔は、会社の社員は、正社員かパートだけでしたが、わが国でいったん雇用すると解雇が非常に困難になります。一方、労働者側は、より有利な労働条件を求めて転職する自由があります。

これは、企業側からみるとどういうことかというと、〈優秀な社員は去り転職できない社員だけが残る→会社の人材レベルが低下し、企業競争力が失われる→倒産〉というストーリーになります。

そこで、会社は生き残りをかけて、色々な労働形態を編み出してきました。できるだけアウトソーシングする、正社員の雇用を最低限に抑え非正規労働者を増やす、さらには、非正規労働者といっても、派遣や期間労働、パート等がある。また、労働ではなく、請負にしたり、業務委託する。

ともかく、今は多種多様な労働形態が編み出されています。

こういう形態は色々と非難されることが多いけど、生き残りをかけた戦いを強いられている中小の経営者からすれば、やむをえないでしょう。自分の経験からすると、中小企業は、実に些細な状況変化で簡単に倒産するからです。

そこで、仮に、正社員以外の人が、雇用を打ち切られたとか、賃金を下げられたとかいってユニオンに駆け込んだ場合、果たして、企業は団交応諾義務を負うのかという問題が生じます。「あいつは出入りの業者にすぎないのに、なんでユニオンなんだ？」

これは、非常に難しい問題です。というのは、労組法3条は、対象となる労働者を「給料や賃金をもらう人」と限定せず、「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」としています。「そのほかこれに準ずる」と記載してあるところがミソで、ここを広く解すると、経営者に過度の負担を課すことになるし、狭く解すると労働者の生活保障が成り立たなくなります。

ここいらあたりのバランスが難しいわけです。

もしユニオンから団交申し入れがあったら、直ちに団交拒否をするのではなく、弁護士に相談するとともに、ユニオンに、なぜ労組法3条の「その他これに準ずる収入によって生活する者」と考えるのか、確認したほうがいいと思います。

一応判断基準は、以下の通りです。

１、 会社にとって必要不可欠な労働力として組みこまれているか

２、 会社が一方的に業務内容・契約内容を決定できるか

３、 業務を断ることができるか

４、 労務の提供で指揮監督を受けているか

５、 報酬と労務に対価関係があるか

労働組合(ユニオン）の確認方法

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ユニオンから団交の申し入れがあったとき、社長として、当然、「なんなんだ、この団体は？ヤクザもんじゃないのか」と思うことでしょう。会社と違い、どこかに公的に登録されているわけでもなく、得体のしれない存在と思われてもしかたありません。

実際、労組というのは、実に簡単につくれるのです。労組法7条は、労組を

① 労働者が主体となって（主体性）

② 自主的に（自主性）

③ 労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを目的として（目的）

④ 組織する団体またはその他の連合体であること（団体性）

と規定しています。

つまり、友人と二人で「おれたちは、これから、使用者の援助を受けることなく、労働者の生活改善のために戦うぞ！」といえば、それで、労組は出来上がってしまいます。人数とか形式にそれ以上の制限はなく、届け出も許可制も不要です。

ただし、経営者側から資金提供をうけていたり、政治活動とか福利厚生が目的の場合なんかは、労働組合としての保護は受けられません。これを自主性不備組合といいますが、それでも、民事刑事の免責、不利益取り扱いの民事訴訟での救済はできると言われています。

このように労働組合をつくるというのは、会社を設立するよりも、はるかに簡単です。志を同じくするものが二人以上集まれば、もうそれで出来てしまうという、ゆるーい団体です。

しかし、そういう団体でも、会社には団体交渉に応ずる義務が生じますから、経営者としては、きついですね。

ただし、会社が団体交渉を拒否したとして、労働委員会に訴えるとなると、それだけでが駄目で、きちんと規約をつくることが要求されます。規約ができていない労働組合を規約不備組合といいます。

もっとも、規約なんか書式がありますから、簡単に作れます。しかも、仮に規約不備のまま労働委員会に申し立てても、労働委員会は、ちゃんと指導して作成させますので、規約が不備だとして、労働委員会が受け付けないなんてことは、ありません。

なお、ほとんどのユニオンは、都道府県労働委員会から資格証明書をもらっていますから、ユニオンから団交の申し入れがあった場合は、その資格証明書の提示を求めることができるし、求めるべきです。

ただし、ユニオンが提示を拒否しても、それは団交を拒否する理由にはなりません。資格証明の提示は団交申し入れにの条件ではないからです。

なお、どうしても、怪しいとおもうときは、例えば、東京都の場合は、都庁第一庁舎３階の都民情報ルームにある資料閲覧室コーナーで、東京都産業労働局発行の労働組合名簿を閲覧できますが、すべてを把握しているわけではないようです。