ユニオンの人達も、実は、問題社員に困っている？

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
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多少の規模の会社なら、一人か二人は問題社員がいて、会社経営者や従業員の方々は、みんな、困っていると思います。
で、こういう問題社員は、何かあると、すぐにユニオンを連れて来て団交を申し込む、ともかく、どうでもいいような問題でも、すぐに労働組合を連れてくる。会社の中で、完全に浮きあがり、他の従業員も困っているけど、自分が攻撃対象になると困るから、誰も、問題社員に関わろうとしない。
そのたびに、会社経営陣は、いちいち、ユニオンの相手をしなければならない。資金繰りとか営業とか、何かと忙しいのに、つまらない問題で時間がとられるし、心理的負担も多いが、団交をすぐに申し込むというのは、解雇理由にならないから、手の打ちようがない。

まあ、こういう連中を相手にしているユニオンの連中は、一体、どういう神経をしているんだ？と疑問に思う経営者の方は多いのではないでしょうか？
ここから先は、個人的な見解で、一般論ではなく、こういう例もあると聞いてください。

実は、ユニオンの方も、こういう問題社員の対応には困っています。ユニオンに駆け込んで来るのは、自閉症スペクトグラム（アスペルガー）みたいな連中が結構います。話がマイぺース、好き嫌いが極端、相手の気持ちをすぐに読めない、新しい環境が苦手、自分視点だけの思い込みが多い、空気が読めない、自分の興味を引かないような仕事は、ほんとに投げやり、そのくせ権利意識が強く、クレームだけは人一倍、まあ、問題社員は、だいたい、このアスペルガーが多いわけです。当然、転職歴もすごい。職場でも孤立している。
ユニオンの職員が、こういう連中に強いわけではありません。実は、彼らも、手を焼いているのです。一度、個人的に親しいユニオンの職員に、「解雇が不当なら、解雇を争わず、その社員を組合で雇えばいいのではないか」といったことがあります。しかし、その職員は「とんでもない、あんな連中、雇ったら大変です」と即座に拒否しました。「まともな奴が相談にこない。あんな連中と会話しているとこっちも頭がおかしくなる」とも、ぼやいていました。
確かに、解雇は無効だと争っても、その争った従業員を組合や組合の関係会社が雇用した、なんて話は聞いたことがありません。
特にパワハラの相談なんか、受けていると「どこが問題何の？あんたが問題なんじゃないの」と言いたくなるケースが多いそうです、
その組合では、結構、相談に訪れる問題社員のため、精神的にまいってしまい、心療内科に通院する人たちが多いそうです。

以上は、あくまでも筆者が経験したレアケース。これが全てだと思わないでください。たいていのユニオンの方は、相談者に心底共鳴し、労働者と共に戦うという姿勢があるはずです。

問題社員とパワハラ・セクハラ

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会社の中に問題社員が入り込んできた場合、その問題社員がパワハラ・セクハラの問題を起こします。この場合、単に従業員同士のトラブルではすまされず、会社そのものが被害者から訴えられます。

このうち、事実認定が簡単なのは、セクハラです。セクハラというのは、会社の業務と関係のない問題です。いくら加害者が「冗談のつもりで言った。悪気はなかった」といっても、弁解は通りません。セクハラと言われること自体を話題にすることが間違えているからです。例えば「○○さん、最近、色っぽくなったね。彼でもできたの？」と言い、それがセクハラだといわれても、弁解できません。業務とは関係のない発言だし、男性社員にそんなことは言わないからです。
ここいらあたりは、会社経営者として、従業員に意識を徹底する必要があります。ただ、問題社員だと平気で、この種の発言を言います。会社が注意すると、開き直って「パワハラだ」といってユニオンを連れて来て騒いだりします。しかし、会社としては、一歩もひるむべきではありません。
もちろん、代表者自身が、パワハラに気をつけなければなりません。女子社員に「夕飯でもどうだ」「結婚は?」「スタイル、いいね」といっても、100％セクハラですから、自覚しましょう。

これに対し、パワハラの場合、事実認定が非常に難しいです。というのは、どこまでがパワハラでどこからがそうでないか、かなり線引きが難しいからです。
このトラブルも、やはり、問題社員を中心に生じます。

問題社員が被害者の場合、上司がちょっと注意すると、「パワハラだ」といいだします。こういう社員ほど、勤務成績や勤務態度が悪いですね。しかし、そういう社員ほど、すぐにユニオンを連れてくる。賠償請求したり上司に処分を求めたりする。ユニオンを意識して、その上司を注意すると、上司からすれば冤罪ということになり、今度は有能な上司が、会社を去るリスクがあります。

問題社員は、加害者になることもあります。会社にトラブルメーカーの問題社員が紛れ込んでしまった場合、その問題社員は、同僚や上司、部下にパワハラ的行動をとります。上司に反抗的態度をとる、部下をいじめる、同僚と仲違いする。しかも、問題社員ほど、自分の問題性を自覚していない、悪いのは相手だといって一歩も引かない。注意すると、こういう問題社員は、すぐにユニオンを連れてきて「不当だ」といって経営者を威嚇します。
ユニオンを意識して、こういう問題社員を放置すると、あんな社員がいるなら転職しようということになり、有能な社員ほど、転職していきます。問題社員のために、会社の組織が崩壊するリスクが生じます。

問題社員やユニオンには毅然たる態度をとるべきだし、ユニオンを連れてきてもひるむべきではないけど、問題は、事実認定です。加害者が鈍感なのか、被害者が敏感すぎるのか、認定に当たっては、このさじ加減が難しい。
経営者としては「いつもトラブルを起こすのはおまえだ、お前が悪いに決まっている」とは言えない。やはり、事実認定は慎重に行い、ユニオンに口実を与えるべきではありません。

なお、問題社員でなくとも、中小企業のオーナーや役員、先輩社員には、非常に上下意識が強い人がいます。やたら「俺の会社だ」という態度をとるオーナー、二言目には「私の部下」という上司、こういうタイプは、職場での上下関係は、しょせんは職責上のもので、人格まで上ということではないと自覚したほうがいいと思います。

今年1年を振り返って 非正規雇用者の問題は、会社に義務を押し付けるだけで問題は解決するのか

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正社員と非正規雇用者の格差が問題になって久しい。終身雇用が保証された正規社員と何時契約が切られるかわからない非正規社員。同じ仕事をしながら、給料もまるで違う。
非正規社員からすれば、どう考えても合理性のない差別であり、非正規社員が不合理だと怒るのは無理もない。
そういうこともあって、平成24年に改正された労働契約法は、雇用期間と雇用条件で、非正規社員を正規社員にできるだけ近づけようとしている。
雇用期間に関しては労働契約法18条では、有期契約も5年を超えたら無期契約に転換できるという権利を労働者に与え、19条では、判例法で確立された雇い止めの法理を条文化している。
また、待遇に関しては、同法20条で不合理な労働条件の差別を禁止している。
しかし、労働契約法18条のために逆に早期に有期契約の更新を拒否されるケースが続出しているし、労働契約法19条は判例の現状を追認した規定なので格別何もかわらない。また労働契約法20条は、業務内容や責任の程度、職務の内容や配置変更の範囲その他の事情を考慮して同一の場合の差別禁止であり、「同一」というケースはほとんどないから、実務上は、ほとんど意味のない規定である。
結局、非正規雇用者の待遇改善のため労働契約法を制定したといっても、逆に、格差を助長するような結果になっている。

こう書くと、つい短絡的に「資本家が自民党に政治献金をして圧力をかけ貧乏人を苦しめている」と短絡的に考えがちだが、そうではない。
というのは今の非正規社員の待遇の悪さは、実は正社員の待遇の裏返しだからだ。

経営者なら誰でも実感していると思うが、経営とはリスクとの戦いだ。できるだけリスクを減らすためには、売り上げの増減に対応して給料総額や従業員の数を増減させる必要があるが、現行労働法では、従業員の給料は、簡単には削減できないし、解雇は、事実上不可能だからだ。
そうなると、会社としては、最小限の正規社員を抱え、あとは非正規社員で人件費を調整することになる。これは、企業が厳しい競争社会を生き抜くためには、やむを得ない選択だ。
企業経営者が、人権感覚に鈍感だからではない。企業経営者は、リスクに敏感だからだ。

この問題の根本的解決は、非正規社員の安定性を引き上げるとともに、その分、正規社員の解雇や給料の減額を容易にして、全体のバランスをとるしかない。これにより、正規と非正規の格差を是正できる。つまり、非正規社員の地位をあげるとともに、その分だけ正規社員の待遇を変更可能にするのだ。

こういうことを言うと、労働者の人権侵害だという意見もある。しかし、中小企業の経営者は、資金繰りのひっ迫というリスクと隣り合わせに生きている。今でも、余裕ある経営の中小企業など少数なのに、これ以上、経営者にリスクを課すことは、多くの中小企業を倒産に追い込む危険性がある。

政府は20日、「同一労働同一賃金」のガイドライン（指針）案をまとめた。同じ内容の仕事をしていれば、正社員であろうと非正規社員であろうと待遇が同じになるようにするのが狙いだ。
実力主義、成果主義の観点からすれば、「同一労働・同一賃金」は当然の話だ。しかし、それは、非正規社員の能力を正当に評価するのと同様に、正規社員の能力も正確に評価することが必要になる。有能な社員は、非正規でも身分を保証し成果に見合う対価を支払うべきだし、成果の上がらない社員は、当然、対価も下げられ、身分も保証できないことになる。ましてや、年功序列など論外だ。
しかし、これでは正社員が既得権を奪われることになる。だからといって、正社員の地位・待遇をそのままにして、非正規社員の待遇を一方的にあげれば、体力の弱い中小企業が倒産に追い込まれる。

変形労働時間制の導入

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労基法32条は、１週40時間・１日８時間という労働時間の原則を定めています。これは、あくまで各週や各日ごとに規制を行うものです。
「第32条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
(2）　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。)

労働が平均的に必要となる業務などは、これでいいのでしょうが、業務によっては、やたら忙しいときと暇な時のある仕事があります。また、続けて12時間働き、次の日は丸一日休むのが合理的な業務もあります。
そこで、要は、単位期間における週あたりの平均労働時間さえ守ってもらえば、いいではないかという意見があり、変形労働時間制が労働基準法に採用されました。

たとえば、月末の週は忙しいから45時間働いてくれ、そのかわり月中は暇だから、週35時間でいいとうすれば、平均して1週40時間ということになります。これが労働基準法第32条の2です。
「第32条の2　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
(2）　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。」

この変形労働時間制を取り入れるためには就業規則で定めてあること又は労使協定で定めたことが必要ですし、行政官庁に届け出も要求されます。

就業規則又は労使協定では
１、就業規則において変形期間内の毎日の労働時間を始業・終業時刻とともに特定する必要があります。
２、業務の性質上、各人ごとに決める必要がある場合は、基本事項を就業規則で定めあとは勤務割表で定めることも可能です。
３、従業員が10人未満の場合は、始業終業時刻は特定不要ですから、どの週のどの日に、所定労働事件を増やし、あるいは減らすのか特定すれば足ります（「特定の週」「特定の日」の要件）


なお、変形労働時間制は、通常は月単位ですが、これ以外に、1年単位（労基法32条の４）、週単位(労基法34条の５)もあります。
年間を通じて忙しいときとそうでないときがある業種は、1年単位性の変形労働時間を使いますが、就業規則で定めることができず、労使協定が必要になります。
また旅館や飲食店なんかが、週末が忙しく平日は暇ば場合がありますが、こういう場合は、週単位の変形労働時間性を採用できます。ただし、規模30人未満であることが必要です。これも就業規則ではだめで、労使協定が必要になります。
年単位の変形労像時間制はそれなりにありますが、週単位はレアケースです。

残業代を発生させないためにも変形労働時間制の採用を考慮しましょう。

性格の悪さを理由として「困ったちゃん」を解雇できるか

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どこの会社でも、一定規模以上の会社なら、必ず一人や二人、周囲と衝突を繰り返す「困ったちゃん」がいるはずです。本人は、「自分が悪いんではなく、周囲の連中が全員性格が悪いんだ」と思っているため、自覚がない。
こういう「困ったちゃん」って、経営サイドからすると、一番手に負えない。「おれのどこが悪いんだ」と開き直られても、解雇するほどの非違はない。性格が悪いということは、解雇理由にならないからです。
こういう「困ったちゃん」に共通なのは、協調性・集団行動能力の欠如という点で、境界性人格障害か自閉症スペクトグラムのなどの精神障がいの疑いがありますが、かといって「精神科に通院しろ」とも言えない。
ただ、過去の裁判例で、あまりに非常識な言動を理由として解雇を認めた判決があります。手におえないほどの「困ったちゃん」なら、以下の判例を参考にして解雇できるか否かを検討されたほうがいいと思います。

セコム損害保険事件-東京地判 平19・9・14

勤続約1年の社員に対し、
① 儀と協調性に欠ける言動・態度により職場の秩序が乱れ、同職場の他の職員に甚大なる悪影響を及ぼしたこと、
② 良好な人間関係を回復することが回復困難な状態に陥っていること、
③ 再三の注意を行ってきたが改善されないこと、
を理由として解雇した事件で解雇が有効と認められた案件です。

この問題社員は、以下の通りの行動をとっています。まあ、これで解雇できなかったら、会社員は何やっても自由という感じですね。解雇は当然でしょう。ただ、こういう社員は、悪いのは周囲だと考えているんで、どうしようもないです。
記

１、問題社員Ａは勤務先Ｂに入社して間もない平成17年4月6日、職場の長であるＣの言動について人事グループのDに宛てて苦情を申し立て、「会社に対し私も相当の考えをもっていこうと考えています。」旨会社の在り方を問うている
２、同年5月23日に上司Ｃの言動についてＢ及びDに管理職としての資質をいきなり問うような苦情の電子メールを送信している
３、同年8月8日にもＣの職場における言辞について批判する内容の電子メールをDに送信している
４、同年8月12日のＣとの保険約款に関する会話内容を報告する中での同人の批判、をしている。
５、社長が、人様の前で頭を下げる日は近い旨を問いかけている。
６、Ａは、空調の件で未だ温風が吹き出し口から出ることから暑くて業務に支障があるとして改善要請したのに改善がなされていないことに端を発して上司Ｃに対して管理職としてのあるべき姿勢を問うている。
その結果、あちこちで上司や同僚と対立している。
会社から翌日に座席を移動するよう指示されたのに対してすみやかに従うことをせず、むしろ自己の考えから移動の必要性がないとして翌日書面でこれを断るなどしている。

その上で問題社員Ａによる組織体制を顧みない言動や人間関係を無視した言動であるとして以下のように断じている。
「職場の上司に対する物の言い方というものがあるはずであり、何よりもＡにおける入社当初からの自己の考えを前面に出した物の言い方には、およそその職場あるいは会社に適合して職制なり職場の状況の様子を見据え一旦はその環境を受け容れた上で自己の意見の表明とはほど遠く、攻撃性が顕著である。」

こういう思い上がった従業員って、ときどきいますよね。特に経歴や学歴が立派な人に多い。上司よりも自分が優れていると思い込んでいるわけです。「職場の職責上の関係は人間関係の上下ではない」というけど、社会常識というものがありますから。