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裁判所からの労働審判の呼び出し、集団で押し寄せるユニオン、身勝手にふるまう問題従業員、等に立ち向かう日本の中小企業経営者支援のためのブロクです。
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森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916
http://www.mori-law-roudou.com/


正社員と非正規雇用者の格差が問題になって久しい。終身雇用が保証された正規社員と何時契約が切られるかわからない非正規社員。同じ仕事をしながら、給料もまるで違う。
非正規社員からすれば、どう考えても合理性のない差別であり、非正規社員が不合理だと怒るのは無理もない。
そういうこともあって、平成24年に改正された労働契約法は、雇用期間と雇用条件で、非正規社員を正規社員にできるだけ近づけようとしている。
雇用期間に関しては労働契約法18条では、有期契約も5年を超えたら無期契約に転換できるという権利を労働者に与え、19条では、判例法で確立された雇い止めの法理を条文化している。
また、待遇に関しては、同法20条で不合理な労働条件の差別を禁止している。
しかし、労働契約法18条のために逆に早期に有期契約の更新を拒否されるケースが続出しているし、労働契約法19条は判例の現状を追認した規定なので格別何もかわらない。また労働契約法20条は、業務内容や責任の程度、職務の内容や配置変更の範囲その他の事情を考慮して同一の場合の差別禁止であり、「同一」というケースはほとんどないから、実務上は、ほとんど意味のない規定である。
結局、非正規雇用者の待遇改善のため労働契約法を制定したといっても、逆に、格差を助長するような結果になっている。

こう書くと、つい短絡的に「資本家が自民党に政治献金をして圧力をかけ貧乏人を苦しめている」と短絡的に考えがちだが、そうではない。
というのは今の非正規社員の待遇の悪さは、実は正社員の待遇の裏返しだからだ。

経営者なら誰でも実感していると思うが、経営とはリスクとの戦いだ。できるだけリスクを減らすためには、売り上げの増減に対応して給料総額や従業員の数を増減させる必要があるが、現行労働法では、従業員の給料は、簡単には削減できないし、解雇は、事実上不可能だからだ。
そうなると、会社としては、最小限の正規社員を抱え、あとは非正規社員で人件費を調整することになる。これは、企業が厳しい競争社会を生き抜くためには、やむを得ない選択だ。
企業経営者が、人権感覚に鈍感だからではない。企業経営者は、リスクに敏感だからだ。

この問題の根本的解決は、非正規社員の安定性を引き上げるとともに、その分、正規社員の解雇や給料の減額を容易にして、全体のバランスをとるしかない。これにより、正規と非正規の格差を是正できる。つまり、非正規社員の地位をあげるとともに、その分だけ正規社員の待遇を変更可能にするのだ。

こういうことを言うと、労働者の人権侵害だという意見もある。しかし、中小企業の経営者は、資金繰りのひっ迫というリスクと隣り合わせに生きている。今でも、余裕ある経営の中小企業など少数なのに、これ以上、経営者にリスクを課すことは、多くの中小企業を倒産に追い込む危険性がある。

政府は20日、「同一労働同一賃金」のガイドライン(指針)案をまとめた。同じ内容の仕事をしていれば、正社員であろうと非正規社員であろうと待遇が同じになるようにするのが狙いだ。
実力主義、成果主義の観点からすれば、「同一労働・同一賃金」は当然の話だ。しかし、それは、非正規社員の能力を正当に評価するのと同様に、正規社員の能力も正確に評価することが必要になる。有能な社員は、非正規でも身分を保証し成果に見合う対価を支払うべきだし、成果の上がらない社員は、当然、対価も下げられ、身分も保証できないことになる。ましてや、年功序列など論外だ。
しかし、これでは正社員が既得権を奪われることになる。だからといって、正社員の地位・待遇をそのままにして、非正規社員の待遇を一方的にあげれば、体力の弱い中小企業が倒産に追い込まれる。


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