問題社員とパワハラ・セクハラ

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会社の中に問題社員が入り込んできた場合、その問題社員がパワハラ・セクハラの問題を起こします。この場合、単に従業員同士のトラブルではすまされず、会社そのものが被害者から訴えられます。

このうち、事実認定が簡単なのは、セクハラです。セクハラというのは、会社の業務と関係のない問題です。いくら加害者が「冗談のつもりで言った。悪気はなかった」といっても、弁解は通りません。セクハラと言われること自体を話題にすることが間違えているからです。例えば「○○さん、最近、色っぽくなったね。彼でもできたの？」と言い、それがセクハラだといわれても、弁解できません。業務とは関係のない発言だし、男性社員にそんなことは言わないからです。
ここいらあたりは、会社経営者として、従業員に意識を徹底する必要があります。ただ、問題社員だと平気で、この種の発言を言います。会社が注意すると、開き直って「パワハラだ」といってユニオンを連れて来て騒いだりします。しかし、会社としては、一歩もひるむべきではありません。
もちろん、代表者自身が、パワハラに気をつけなければなりません。女子社員に「夕飯でもどうだ」「結婚は?」「スタイル、いいね」といっても、100％セクハラですから、自覚しましょう。

これに対し、パワハラの場合、事実認定が非常に難しいです。というのは、どこまでがパワハラでどこからがそうでないか、かなり線引きが難しいからです。
このトラブルも、やはり、問題社員を中心に生じます。

問題社員が被害者の場合、上司がちょっと注意すると、「パワハラだ」といいだします。こういう社員ほど、勤務成績や勤務態度が悪いですね。しかし、そういう社員ほど、すぐにユニオンを連れてくる。賠償請求したり上司に処分を求めたりする。ユニオンを意識して、その上司を注意すると、上司からすれば冤罪ということになり、今度は有能な上司が、会社を去るリスクがあります。

問題社員は、加害者になることもあります。会社にトラブルメーカーの問題社員が紛れ込んでしまった場合、その問題社員は、同僚や上司、部下にパワハラ的行動をとります。上司に反抗的態度をとる、部下をいじめる、同僚と仲違いする。しかも、問題社員ほど、自分の問題性を自覚していない、悪いのは相手だといって一歩も引かない。注意すると、こういう問題社員は、すぐにユニオンを連れてきて「不当だ」といって経営者を威嚇します。
ユニオンを意識して、こういう問題社員を放置すると、あんな社員がいるなら転職しようということになり、有能な社員ほど、転職していきます。問題社員のために、会社の組織が崩壊するリスクが生じます。

問題社員やユニオンには毅然たる態度をとるべきだし、ユニオンを連れてきてもひるむべきではないけど、問題は、事実認定です。加害者が鈍感なのか、被害者が敏感すぎるのか、認定に当たっては、このさじ加減が難しい。
経営者としては「いつもトラブルを起こすのはおまえだ、お前が悪いに決まっている」とは言えない。やはり、事実認定は慎重に行い、ユニオンに口実を与えるべきではありません。

なお、問題社員でなくとも、中小企業のオーナーや役員、先輩社員には、非常に上下意識が強い人がいます。やたら「俺の会社だ」という態度をとるオーナー、二言目には「私の部下」という上司、こういうタイプは、職場での上下関係は、しょせんは職責上のもので、人格まで上ということではないと自覚したほうがいいと思います。