問題社員から企業を守る

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
http://www.mori-law-roudou.com/

多少規模の会社なら、どんなに注意しても紛れ込んでくる問題社員。多くの会社では、入社に際し、グーグルで名前を検索しまくり、ユニオンなんかと関わっているかなど調べていると思うが、問題社員は、そういう網を潜り抜け会社に紛れ込んでくる。そして、いったん、紛れ込んだら、すぐに本性を現し始め、会社内部をめちゃくちゃにしていく。この問題社員から、組織の腐食が広がると、シロアリに食われた新築家屋が倒壊するように、会社が最終的に倒産に追い込まれてしまう。
問題社員対策は、「給料泥棒がいる」というレベルの問題ではなく、企業の存続に関わる問題、企業防衛の問題と認識したほうがいい。

問題社員の特徴は
1、周囲と協調できない。（職場で孤立している）。それどころか、同僚や部下に些細なことで怒り、上司に対しては反抗的になる。トラブルメーカー的存在である。
２、勤務態度がなげやりで、仕事に対する情熱を完全に欠き「終業時刻までいればいいんだろう」的な態度が顕著である。どんなに仕事が忙しくても、終業5分前には、帰り支度をはじめ、終業時刻を過ぎるとさっさと帰る。
逆に、だらだら残業を続け、必用もない残業代を請求する。
３、なげやりな態度のため仕事の能力が不足し、周囲も、足を引っ張られるので、一緒に仕事をするのを嫌がる。
というところだろう。

問題社員のなかには、この3要素を兼ね備えている場合もあるが、その一つだけの場合もある。
こういう会社員を放置すると、この会社員から組織全体の腐食が進行する場合があり、経営者にとっては放置できない問題である。
しかし、今の日本の法制では、この程度では、残念ながら解雇できない。

どうしたら問題社員から企業をまもることができるだろう？

こういう社員は、おそらくアスペルガーそのものとはいわないけれど、アスペルガー的傾向があるのではないかと思っている。対人関係を上手に築けない、コミュニケーション能力が不足している、限定されたものへの興味・こだわりが強い半面、それ以外のものには驚くほど投げやりである。自分が勝手に作った規則的な行動にこだわり、会社の業務の流れに逆らう。

アスペルガーの場合、脳のどこかに器質的な損傷があるそうだが、はっきりとしたことはわからない。
ただ、こういう厄介な社員でも、そう簡単には解雇できないから、アスペルガーの特質を踏まえた人員配置をするしかない。
他人との交流のない仕事で、問題社員が向いている仕事、こういうものがあれば、問題社員もそれなりに活用できるが、中小企業では、問題社員が向いている仕事を与えることはむずかしいだろう。
とりあえずは、問題社員から企業を守るため、他の従業員との接触はできるだけ避けるようなポジションに置くことが必要で、それ以上に、この問題社員に、給料並みの働きを求めるのはやめたほうがいい。

解雇予告手当を支払う必要のない場合

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労働者を解雇するには「客観的合理性」と「社会的相当性」が必要ですが、この二つの要件を充足しても、いきなり解雇できるのではなく、30日前に解雇を予告するか、30日分の平均賃金を支払う必要があります。15日前に予告したら、15日分の平均賃金を支払うことになります。
もし予告手当も支払わず、いきなり解雇したら、解雇の効力は30日後に発生するというのが判例です。

ところが、労働基準法は、以下の二つの場合には、除外認定（労働基準監督署の認定）を受ければ、解雇予告を不要としています。
１、天災事変その他やむを得ない事由のため、事業の継続が不可能となった場合
２、労働者の責に帰すべき事由による場合
このうち、１は、問題ないと思います。

問題は２です。「責に帰すべき事由」というのは、日本語の意味としては、「何らかの落ち度がある場合」という意味ですから、「何らかの落ち度」があれば、除外認定を受けることができそうです。
しかし、解雇そのものが、何らかの落ち度があれば解雇できるというものではなく、客観的合理性と社会的相当性が必要で、実務的には、「解雇以外選択肢はないだろう」というレベルの落ち度が必要です。
こういうレベルの落ち度があって初めて解雇できる、しかし、それでも30日前に解雇予告をしなさいというのが労働基準法の規定です。
とすると、30日前の予告不要とする解雇は、「何らかの落ち度」があれば、言いというレベルでないことは確かです。
これについては、通達があり、
事業場内における窃盗・横領・傷害等の刑法犯に該当する行為のあった場合
賭博等により職場秩序を乱し他の労働者に悪影響を及ぼす場合
重要な経歴詐称の場合
他の事業へ転職した場合
2週間以上の無断欠勤の場合
出勤不良で数回にわたって注意を受けても改善しない場合
が、この「責に帰すべき事由」に該当するとされています。
ただし、裁判所は、通達に拘束されませんから、この通達に該当するから予告不要とは判断しない方がいいと思います。
また、除外認定を受けるためには、書面審査の他に関係者の事情聴取も行われ、早くても1，2週間はかかります。
あえて除外認定を受ける必要があるか、よく検討された方がいいと思います。

なお、仮に除外認定を受けて解雇予告をしたが、裁判所が「責に帰すべき事由」に該当しないと判断した場合でも、解雇を通告した日から30日経過すれば解雇は有効となります。解雇予告手続きを経ていないということは、解雇を無効にさせる効力はないからです。

守衛さんの残業代

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世間の仕事では、やたら拘束時間がながい仕事があります。管理人さんとか、役員運転手とか、守衛さんなんかそうです。
こういう仕事は、拘束時間はながいけど、その間、ずっと緊張感をもっている必要はない。それでも、基準法を超えたら残業代を支払う必要があるのでしょうか。
これについては、労基法41条3号が「労働時間、休憩及び休日に関する規定は、監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたものには適用しない」と定めています。
つまり、「監視又は断続的労働」なら適用を外せることになります。
「監視又は断続的労働」がどういう労働かというと、守衛さんとか、学校の用務員さん、役員の運転手さんなどです。なんとなくわかるとい思います。

ただし、使用者が行政官庁で許可を受けた場合に限ります。この点、許可を受けないまま、役員付き運転手を雇い、退職後、法外な残業代を請求されたというケースにでくわしたことがあります。
役員付き運転手に残業代がでないのは世間の常識だろうとは思わないようにしいて下さい。

残業代を請求する側としては、「監視又は断続的労働」ではなく許可は無効だという争い方をすることになります。

これもセクハラ！弁解の余地なし。

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セクハラの怖いところは、自分は意識しなくても、セクハラとなってしまうこと。性関係を強要したり、体を触ったり、卑猥な発言をすればセクハラになる、これは、誰でもわかります。
しかし、セクハラはどうかは、こんな単純なものではありません。
「人事院規則１０―１０（セクシュアル・ハラスメントの防止等）の運用について 」（平成１０年１１月１３日職福―４４２）（人事院事務総長発）によれば、
性に関する言動に対する受け止め方には個人間や男女間で差があるけど、第三者がどう判断するかではなく、相手の判断が重要である」。
つまり、アナタの意図とは関係なく、相手の不快感が、その能率の発揮が損なわれる程度に当該職員の勤務環境が不快なものとなる場合はセクハラです。
以下の点に注意しましょう。
① 職場の人間関係から、相手が苦情を言えない場合が少なくないです。
②自分としては、親しさを表すつもりの言動であったとしても、本人の意図とは関係なく相手を不快にさせてしまう場合があります。
② 相手との良好な人間関係ができていると勝手な思い込みをして、この程度のことは相手も許容するだろうという勝手な憶測をしてはいけません。

以下の例は、セクハラに該当します。
① 　スリーサイズを聞く、女性の体の特徴を指摘すること。褒め言葉でもダメ。
②　聞くに耐えない卑猥な冗談を交わすこと。
③　体調が悪そうな女性に「今日は生理日か」「もう更年期か」などと言うこと。
④　性的な経験や性生活について質問すること。
⑤　性的な噂を立てたり、性的なからかいの対象とすること。
⑥「女には仕事を任せられない」、「女性は職場の花でありさえすればいい」などと発言すること。
⑦「男の子、女の子」、「僕、坊や、お嬢さん」、「おじさん、おばさん」などと人格を認めないような呼び方をすること。
⑧　ヌードポスター等を職場に貼ること。
⑨　雑誌等の卑猥な写真・記事等をわざと見せたり、読んだりすること。
⑩　身体を執拗に眺め回すこと。
⑪　食事やデートにしつこく誘うこと。
⑫　性的な内容の電話をかけたり、性的な内容の手紙・Ｅメールを送ること。
⑬女性であるというだけで職場でお茶くみ、掃除、私用等を強要すること。
⑭カラオケでのデュエットを強要すること。
⑮宴会で、上司の側に座席を指定したり、お酌やチークダンス等を強要する。
⑯パソコンのスクリーンセーバーにヌード画像を使用している。
⑰業務に関係のないメールを何度も送る。

2007年の男女雇用均等法改正では、企業に対して苦笑や相談を受け付ける制度の設置を義務づけていますが、中小企業に、そういう相談窓口があるのは稀有でしょう。中小企業に勤務されている方で、セクハラの被害に遭われた方で、弁護士に相談するほどではないという人は、都道府県の労働局の「総合労働相談コーナー」や、厚生労働省の雇用均等室が委託運営している「仕事応援ダイヤル」法務省の「女性の人権ホットライン」などに相談するのも一例です。

雇用主のセクハラ防止義務

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2007年の男女雇用均等法改正では、企業に対してセクハラ防止のため雇用管理上必要な措置を講じることが義務付けられました。
具体的には
1　事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
(1)職場におけるセクハラの内容・セクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(2)セクハラの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
2　相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(１)相談窓口をあらかじめ定めること。
(２)相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
3　職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
(１) 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(２) 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
(３) 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）
4　上記1から3までの措置と併せて講ずべき措置
(１) 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
(２) 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

しかし、大企業なら問題ないでしょうが、小さな街企業では、相談や苦情窓口の設定など無理で、ほとんどの中小・零細企業には社内の相談窓口などは設けられていないのが現実です。

ただ、相談窓口を設けていなくても、常日頃から、何がセクハラにあたるかの表を会社の壁にはりつけていたり、注意指導を徹底する必要があります。
多少でも、セクハラ的行為があれば、厳しく注意してください。
セクシュアルハラスメントを受けた労働者は、被害を回復するために、セクシュアルハラスメントの行為者やその雇い主である企業に対して損害賠償を請求することも可能です。充分注しましょう。

問題社員が、相談窓口が設置されていないとして、この点に目をつけ、嫌がらせ的に労働基準監督署に駆け込むかもしれませんし、あるいはユニオンを連れて来て騒ぎ立てるかもしれませんが、その際は、顧問弁護士に相談されたほうがいいと思います。

また問題社員自体がセクハラ行為を平気でする場合が少なくなく、上司が注意すると、これまたすぐにユニオンを連れて来て騒ぎますが、毅然たる態度をとるべきです。