雇用主のセクハラ防止義務

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
http://www.mori-law-roudou.com/

2007年の男女雇用均等法改正では、企業に対してセクハラ防止のため雇用管理上必要な措置を講じることが義務付けられました。
具体的には
1　事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
(1)職場におけるセクハラの内容・セクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(2)セクハラの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
2　相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(１)相談窓口をあらかじめ定めること。
(２)相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
3　職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
(１) 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(２) 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
(３) 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）
4　上記1から3までの措置と併せて講ずべき措置
(１) 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
(２) 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

しかし、大企業なら問題ないでしょうが、小さな街企業では、相談や苦情窓口の設定など無理で、ほとんどの中小・零細企業には社内の相談窓口などは設けられていないのが現実です。

ただ、相談窓口を設けていなくても、常日頃から、何がセクハラにあたるかの表を会社の壁にはりつけていたり、注意指導を徹底する必要があります。
多少でも、セクハラ的行為があれば、厳しく注意してください。
セクシュアルハラスメントを受けた労働者は、被害を回復するために、セクシュアルハラスメントの行為者やその雇い主である企業に対して損害賠償を請求することも可能です。充分注しましょう。

問題社員が、相談窓口が設置されていないとして、この点に目をつけ、嫌がらせ的に労働基準監督署に駆け込むかもしれませんし、あるいはユニオンを連れて来て騒ぎ立てるかもしれませんが、その際は、顧問弁護士に相談されたほうがいいと思います。

また問題社員自体がセクハラ行為を平気でする場合が少なくなく、上司が注意すると、これまたすぐにユニオンを連れて来て騒ぎますが、毅然たる態度をとるべきです。