高年齢者雇用安定法とトヨタ事件（名古屋高裁判決について）

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元従業員が再雇用の際に別業務を提示されたことは不当であるとしてトヨタ自動車に対し地位確認と賃金支払を求めていた訴訟の控訴審で名古屋高裁は２８日、一審を一部覆し約１２０万円の賠償を命じました。高年齢者雇用安定法が規定する継続雇用制度について見ていきます。

年金制度の崩壊を民間企業に押し付ける形で高年齢者雇用安定法が改正された。改正法では、定年制度を設けている事業者は雇用する高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するために①定年の引き上げ②継続雇用制度の導入③定年制度の廃止のいずれかの措置を講じなければならないとしている。
まあ、たいていの企業は、②の継続雇用制度を導入している。これだと年金開始年齢まで雇用すればいいし、定年後の仕事や業務内容は、会社と従業員で自由に協議することができるし、関連会社で働かせてもいい。
労働者側から、高齢者の働く権利が守られていないという批判があるが、会社の経費の中で占める従業員給与は限られている。高齢者に給与を回せば、若年者にツケをまわすしかなく、若い人の雇用を制限することになる。つまり、若い人の働く権利を制限することになる。
高年法の解釈にあたっては、高齢者の働く権利を守るかどうかではなく、年金制度崩壊のなかで、高齢者と若年者の働く権利の配分をどうするかという労務管理的発想が必要だ。

しかし、前回のブログでも述べたが、裁判官のなかには、こういう経営感覚が理解できていない裁判官もおられるようである。名古屋高裁の判決がそうである。

事案は、「トヨタ自動車で事務職として働いていた原告男性（６３）が、２０１３年に６０歳の定年を迎える際にトヨタ自動車の継続雇用制度である「スキルドパートナー」として５年間の再雇用を希望した。しかしトヨタ自動車は能力が同職種として再雇用される基準に達していないとして１年雇用のパートタイム職を提示した。そのパートタイムでの業務内容が事務職ではなく、社内の清掃業務であったため男性は提示を拒否し再雇用はなされなかつた。」というものである。

こういう事案で、男性はトヨタ自動車に対し、事務職での地位の確認と賃金の支払を求め名古屋地裁に提訴した。一審名古屋地裁は今年１月、会社側の主張を認め請求棄却判決を言い渡した。

ところが二審名古屋高裁は定年後にどのような労働条件を提示するかについては企業に一定の裁量があると認めた上で適格性を欠くなどの事情がない限り別の業務の提示は法の趣旨に反すると判示した。
そのうえで、１年雇用の清掃業務の提示は継続雇用の実質を欠き通常解雇と新規採用に当たり、社会通念上労働者には到底受け入れがたいものとして違法と判断した。
しかし、高年法の趣旨は、高齢者の雇用継続を企業に課しながらも、企業が若年者の採用を控えないように配慮し、ともかく何でもいいから雇用してくれというものである。
そこで、若年者の雇用を促進するために、若年者の将来を考え、若年者が希望する職種にはできるだけ若年者を割り当て、それ以外の職種に高齢者を割り当てるのは合理性があり、高年法の趣旨にも合致する。
高齢の元事務職員に清掃職員をさせても、何の問題もない。
名古屋高裁の判決からは、企業の労務管理的発想、若年労働者の保護という観点が欠如しているように思う。

もっとも、さすがに名古屋高裁は、従業員の地位確認まで認めなかった。これは、高年法の規定からして、当然だろう。

ただ、こういう判決が出た以上、企業は、高齢者の雇用継続には注意を払う必要がある。

長澤運輸事件―労働契約法20条の直律効

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東京地裁では、時々、世間を驚かせる判決がでる。枕営業判決なんかその典型だが、東京地裁労働専門部の出した平成28年5月13日判決（長澤運輸労働事件）も、世間や法曹を驚かせた判決である。

労働契約法20条は、正社員と有期労働契約社員との間で、労働条件について、不合理な差別をしてはならないと規定し、不合理かどうかは、①労働者の業務の内容と責任の程度　　②当該職務の内容と配置の変更の範囲　③その他の事情　　を考慮して判断せよと規定している。

定年前の正社員と定年後の嘱託社員は、立場が異なるから、労働条件が異なっても、不合理だと判断されることは、ほとんどないというのが従来の常識的解釈だった。
また、かりに不合理だと判断されても、嘱託社員に正社員の就業規則がそのまま適用されるわけではないから、せいぜい慰謝料を請求できるにとどまると解釈されてきた。

ところが、東京地裁労働専門部の出した平成28年5月13日判決（長澤運輸労働事件）は、この常識を根本から覆す、あっと驚く判決だった。この判決は、労使双方が驚いたのではないか。それほど予想外の判決だった。

事案は、定年後に再雇用されたトラック運転手の男性３人が、定年前と同じ業務なのに賃金を下げられたのは違法だとして、定年前と同じ賃金を支払うよう勤務先の運送会社「長澤運輸」（横浜市）に求めたものである。

東京地裁の5月の判決は、「業務の内容や責任が同じなのに賃金を下げるのは、労働契約法20条に反する」とした。
しかし、嘱託職員の就業規はが無効だとしても、だからどうなんだ？という問題が次に生ずる。当然に正社員の就業規則が適用されるわけではないからである。通説的には、労働契約法20条に違反しても、慰謝料が発生するだけで、正社員と同様の待遇になるわけではないといわれていた。
ところが、東京地裁の判決は、労働契約法20条違反の嘱託社員就業規則が無効とされ、そこから自動的に正社員に対する就業規則と賃金規定が適用されると判断している。しかし、なぜ正社員の就業規則が嘱託社員に適用されるのか全くわからない。

この判決は、高裁段階で覆るだろうといわれていたが、予想通り、東京高裁は、定年前後の契約内容の違いは不合理とは言えず、労働契約法20条には違反しない」と判断した。これは概ね世間の常識に合致する。

最高裁に上告したようだが、最高裁も同様の判断だろう。

一審判決の裁判官は、働く人の人権を重視したのだろうし、それはそれで間違いではない。しかし、賃金というのは、会社の資金繰りの中で決められることがらである。人件費に充てる資金源は限られており、誰かの人件費を増やせば誰かの人件費を削る必要がある。高齢者の賃金を増やせば、若い人や働き盛りの労働者の賃金を削る必要がある。経営者は、高齢者の賃金をカットし、そのカットした金額で遊興しているわけではない。その金は正社員等に回されているのだ。

そもそも、この運送会社は、運輸業の収支は赤字になっている。そういうなかで再雇用の労働者に「調整給」を支払うなど正社員との賃金差を縮める努力をしているし、退職金も支払っている。
企業のこういう経営努力や経営状態を無視した一審判決は、企業経営という観点が全く欠如しているという批判する人もいるだろう。

解雇の金銭解決制度の早期導入を

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わが国では、解雇が簡単には認められない。一度就職すれば、定年まで安泰だ。
特に大企業の場合は、倒産リスクがほとんどないことから、事実上、身分の安定性は、公務員と変わらない。
しかし、企業は、会社の景気に応じて、人件費を変動させる必要がある。会社が人件費に充てる資源は限られているからだ。
そのため、企業としては、どうしても、非正規社員を雇用し、非正規社員の解雇や雇用で人件費の調整を図ろうとする。
非正規社員の不安定さは、実は、正規社員の安定さと表裏一体なのだ。
この社員間の格差をなくすためには、解雇を容易にし、能力なき者は会社を去る制度を可能にするしかない。
こうすれば、会社は、能力なしと判断したものは解雇し、逆に、どんどん新規雇用が創出されるし、正規と非正規の格差もなくなり、年功序列の制度も崩壊する。

しかし、だからといって、これという落ち度もないのに、社長の気分次第で突然、解雇されたら、従業員や家族はたまったものではない。「首切り自由」は、社会の不安定化をまねくばかりか、国民は、将来に対する不安から、消費を控えるようになり、これまた社会の停滞を招くリスクがある。

こういう矛盾を解決し、活気ある労働市場を創設するために、解雇の要件を緩和する一方で、解雇に伴う補償を行うことで解雇を認める制度が検討されている。
一定の金額を支払うことで解雇を可能にする制度で、労働市場の流動化や企業の景気変動に応じた人件費の変動を可能にするばかりか、従業員の今後の生活確保にも役立つ。

ただ、問題は、金銭解決をするにも、給料の何か月分かが問題になるが、ここいらあたりは裁判実務での統計から解決するしかない。解雇理由とどう関連付けるか、勤続年数との関係はどうするか、等々検討しなければならない課題は多い。
ただ、日本経済が成熟段階に入った以上は、今までのような終身雇用制度を前提とした解雇論議は、成り立たないことは確かだ。

マタハラは理由抜きでダメ

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パワハラとかセクハラとか、いろいろといじめが問題になっていますが、その中で一番新しい用語がマタハラ。
女性社員が妊娠したとき、解雇や雇い止め、自主退職の強要で不利益を被ったりするなどの不当な扱いを意味することです。

若い人には信じられない話だが、昔は、「女性は出産とか妊娠したら、会社に迷惑をかけるんだから会社を辞めるのは、当たり前だろう」とみたいな空気があり、堂々と育児休暇をとって、暫くして職場に復帰するなんて勇気ある行動をとる女性は、少なかった。弁護士事務所でさえそうで、大体の法律事務所は、女性弁護士や事務員の妊娠=退社があたりまえだった。

確かに、働く女性が妊娠・出産・育児を負担するとなると、企業としては、戦力としてあまり期待できなくなる。余裕のない中小企業のオーナーとしては、つい「やめてくれ」と言いたくなる。
しかし、それは、今のわが国では通用しない。「妊娠したんで会社に迷惑をかける」なんて発想自体が、人道にもとるわけで、ここは、何としても、考えを変えていただく必要があります。

このマタハラは、男女雇用均等法で規定されています。

第九条 　
１、事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。

２、事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。

３、事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

４ 　妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

なお、通達では、妊娠・出産、育児休業等を「契機として」不利益取扱いを行った場合には、妊娠・出産、育児休業等を「理由として」不利益取扱いを行ったと解され、原則として、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法に違反になるとしています。

妊娠した女性の生活を確保するのは経営者としての社会的使命であり、選挙権の行使以上に、国民としての大切な義務です。この点は、どんなに経営が苦しくても言い訳は通用しません。

社長、零細企業でも就業規則が必要です！

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従業員が10人未満の会社では、就業規則は不要とされています。まあ、従業員が数人の小さな会社では、規則よりも人間関係が大切。逆に変に規則なんかつくるとかえってギスギスしてしまう。「そんなものいらん」という社長の意見はもっともです。
しかし、これは、その企業の人間関係がうまくいっている場合の話です。いつかは、問題社員が入り込んでくる、上司や周囲と衝突する、仕事がいいかげんだ、要求や主張ばかりする、こういう社員が組織にもぐりこんでくると、たちまち、組織の崩壊が始まる。問題社員に嫌気がさした昔からの従業員が辞めていく。
経営者としては、ともかく、この社員を懲戒処分にかけたい、このままでは、組織が崩壊する。
そこで、組織防衛のために懲戒処分にかけようとすると、問題社員が猛然と反抗してきます。「社長、私を懲戒処分にするということですけど、根拠は？」社長は、「ばかなこというな、経営者だから懲戒処分にかけることができるのは当たり前だろう」
しかし、問題社員は、ひるまない。ユニオンかなんかを連れて来て、「就業規則がない以上、懲戒処分はできない！」と開き直る。社長は、そんなの世間の常識に反すると反論する。
しかし、これはユニオンの意見が正しい。就業規則に懲戒処分の規定がないと、問題社員を処分できないのです。
おそらく、多くの零細企業で一番大切なのは、人間関係です。だけど、どんな会社にも、問題社員が入り込んでくるリスクはあります。問題社員の前には、人間関係など何の関係もない。問題社員に対抗できるのは法律と就業規則等だけです。そのためにも、対策として、就業規則を作成し、特に懲戒処分の規定などは、弁護士にきちんとチェツクしてもらったほうがいいでしょう。