マタハラは理由抜きでダメ

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
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パワハラとかセクハラとか、いろいろといじめが問題になっていますが、その中で一番新しい用語がマタハラ。
女性社員が妊娠したとき、解雇や雇い止め、自主退職の強要で不利益を被ったりするなどの不当な扱いを意味することです。

若い人には信じられない話だが、昔は、「女性は出産とか妊娠したら、会社に迷惑をかけるんだから会社を辞めるのは、当たり前だろう」とみたいな空気があり、堂々と育児休暇をとって、暫くして職場に復帰するなんて勇気ある行動をとる女性は、少なかった。弁護士事務所でさえそうで、大体の法律事務所は、女性弁護士や事務員の妊娠=退社があたりまえだった。

確かに、働く女性が妊娠・出産・育児を負担するとなると、企業としては、戦力としてあまり期待できなくなる。余裕のない中小企業のオーナーとしては、つい「やめてくれ」と言いたくなる。
しかし、それは、今のわが国では通用しない。「妊娠したんで会社に迷惑をかける」なんて発想自体が、人道にもとるわけで、ここは、何としても、考えを変えていただく必要があります。

このマタハラは、男女雇用均等法で規定されています。

第九条 　
１、事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。

２、事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。

３、事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

４ 　妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

なお、通達では、妊娠・出産、育児休業等を「契機として」不利益取扱いを行った場合には、妊娠・出産、育児休業等を「理由として」不利益取扱いを行ったと解され、原則として、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法に違反になるとしています。

妊娠した女性の生活を確保するのは経営者としての社会的使命であり、選挙権の行使以上に、国民としての大切な義務です。この点は、どんなに経営が苦しくても言い訳は通用しません。