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裁判所からの労働審判の呼び出し、集団で押し寄せるユニオン、身勝手にふるまう問題従業員、等に立ち向かう日本の中小企業経営者支援のためのブロクです。
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東京地裁では、時々、世間を驚かせる判決がでる。枕営業判決なんかその典型だが、東京地裁労働専門部の出した平成28年5月13日判決(長澤運輸労働事件)も、世間や法曹を驚かせた判決である。

労働契約法20条は、正社員と有期労働契約社員との間で、労働条件について、不合理な差別をしてはならないと規定し、不合理かどうかは、①労働者の業務の内容と責任の程度  ②当該職務の内容と配置の変更の範囲 ③その他の事情  を考慮して判断せよと規定している。

定年前の正社員と定年後の嘱託社員は、立場が異なるから、労働条件が異なっても、不合理だと判断されることは、ほとんどないというのが従来の常識的解釈だった。
また、かりに不合理だと判断されても、嘱託社員に正社員の就業規則がそのまま適用されるわけではないから、せいぜい慰謝料を請求できるにとどまると解釈されてきた。

ところが、東京地裁労働専門部の出した平成28年5月13日判決(長澤運輸労働事件)は、この常識を根本から覆す、あっと驚く判決だった。この判決は、労使双方が驚いたのではないか。それほど予想外の判決だった。

事案は、定年後に再雇用されたトラック運転手の男性3人が、定年前と同じ業務なのに賃金を下げられたのは違法だとして、定年前と同じ賃金を支払うよう勤務先の運送会社「長澤運輸」(横浜市)に求めたものである。

東京地裁の5月の判決は、「業務の内容や責任が同じなのに賃金を下げるのは、労働契約法20条に反する」とした。
しかし、嘱託職員の就業規はが無効だとしても、だからどうなんだ?という問題が次に生ずる。当然に正社員の就業規則が適用されるわけではないからである。通説的には、労働契約法20条に違反しても、慰謝料が発生するだけで、正社員と同様の待遇になるわけではないといわれていた。
ところが、東京地裁の判決は、労働契約法20条違反の嘱託社員就業規則が無効とされ、そこから自動的に正社員に対する就業規則と賃金規定が適用されると判断している。しかし、なぜ正社員の就業規則が嘱託社員に適用されるのか全くわからない。

この判決は、高裁段階で覆るだろうといわれていたが、予想通り、東京高裁は、定年前後の契約内容の違いは不合理とは言えず、労働契約法20条には違反しない」と判断した。これは概ね世間の常識に合致する。

最高裁に上告したようだが、最高裁も同様の判断だろう。

一審判決の裁判官は、働く人の人権を重視したのだろうし、それはそれで間違いではない。しかし、賃金というのは、会社の資金繰りの中で決められることがらである。人件費に充てる資金源は限られており、誰かの人件費を増やせば誰かの人件費を削る必要がある。高齢者の賃金を増やせば、若い人や働き盛りの労働者の賃金を削る必要がある。経営者は、高齢者の賃金をカットし、そのカットした金額で遊興しているわけではない。その金は正社員等に回されているのだ。

そもそも、この運送会社は、運輸業の収支は赤字になっている。そういうなかで再雇用の労働者に「調整給」を支払うなど正社員との賃金差を縮める努力をしているし、退職金も支払っている。
企業のこういう経営努力や経営状態を無視した一審判決は、企業経営という観点が全く欠如しているという批判する人もいるだろう。
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