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裁判所からの労働審判の呼び出し、集団で押し寄せるユニオン、身勝手にふるまう問題従業員、等に立ち向かう日本の中小企業経営者支援のためのブロクです。
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森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916(注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。)
http://www.mori-law-roudou.com/


企業には配転命令権があります。普通は就業規則で定められていますが、就業規則がなくても、企業経営権から、配転命令権が導かれると考えられています。
ただ配転命令権も無限ではなく、
1、 業務上必要のない配転
2、 労組を狙い撃ちする等、不当な動機・目的がある場合
3、 労働者の被る不利益が通常甘受すべき程度を著しく超える場合
は配転命令権は無効になります。

1,2は、当然としても、問題は3の「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」です。実務では、配転命令を巡る紛争は、ほとんど、この「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」か否かの紛争です。
まあ、「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」という基準は、はっきり言って、あってないに等しい基準です。「配転してはまずい場合」という表現を、もっともらしく言いかえただけだからです。この基準のあいまいさもあって、裁判沙汰になるわけです。

この基準の適用で、家族の事情がどの程度考慮されるのかという問題があります。
従来、配転に当たっては、家族の事情はあまり考慮されないというのが従来の実務でした。判例も、家族の事情を考慮して転勤を拒否した従業員に対しては、かなり厳しい判断をしてきました。
これは、家族よりも仕事を優先するのが当然、仕事よりも家族を優先するのは軟弱だという伝統的な考え方に基づくものでした。

しかし、今は、仕事よりも家庭を優先するのは当然と言う考え方が支配的です。す。そういう考え方に基づいて「育児介護休業法」という法律が制定され、第二十六条では
「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。」と規定しています。
労働局の通達でも「子供の養育、家族の介護をしている社員にとって、勤務場所の変更が勤め続けることを困難にしてはならない。」とされています。
こういう法律や通達がある以上、やはり、企業は、従業員の家族の事情を考慮して配転を考える必要があります。

例えば、明治図書出版事件で東京地裁は、育児介護休業法の趣旨から、共働き夫婦で、しかも重度のアトピーの子供がいて、夫婦で協力する必要があるとして、異動命令を無効としています。

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