不更新条項で雇い止めを可能にする

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労働契約法第19条は、従前の判例の雇い止め法理を明文化し①有期労働契約であっても雇用の実態が無期労働契約と同じとき、あるいは②同じとは言えないまでも、当然更新してくれると期待するような場合は、労働者が更新してほしいと申し込めば、いくら経営者が拒否しても「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇用期間を期間を含めて従前と同じ条件で、更新したものとみなと規定しています。

売り上げの減少、資金繰りの逼迫から等から経営が厳しくなったとき、経営者としては、どうしても従業員に「悪いけど更新できないよ。次の仕事先探してくれ」と頼むことになります。ただ、優秀でいくらでも転職先のある従業員なら「はい、そうですか」と辞めていくけど、経営者としては、そういう従業員は手放したくない。当然、一番、辞めてもらいたい問題従業員に肩たたきをすることになります。ところがそういう従業員は、自分に「次」がないことを自覚しているから、ユニオンに駆け込みます。そうなるとユニオンの連中が集団で押し掛け、会社の会議室で団交と称して社長を取り囲んで直談判ということになります。
ユニオンと「客観的に合理的な理由」「社会通念上相当」について議論するとおもうと考えただけでぞっとする社長は、しかたなく雇い止めを撤回し、やめてほしくない従業員に辞めてもらうことになります。
これを繰り返すと、問題社員だけが会社に残り会社内部をかき回すだけかきまわすことになり、最後は、会社は疲弊し倒産になります。

まあ、こういう事態を回避するため、契約締結時や更新時に不更新条項（次は更新しない）とか更新限度条項（更新は2回だけ）・更新限度年数条項（3年間だけ）を設ける経営者の方が多いですね。
こういう条項を設けた場合には、労働契約法第19条の適用を排斥できるでしょうか。もし適用を認めると経営者は合理化のために打つ手がなくなるし、かといって適用を否定すると労働契約法第19条が骨抜きになってしまいます。

東京高判24･9･20は
10年以上にわたり反復更新されてきた従業員に対し
リーマンショックにより景気が悪化したため雇用の継続が難しくなったことを説明会で十分に説明し
更新の際は、次で終了する旨の文言が入った契約書を取り交わし
期間満了時に退職届の提出を受けた事案で
労働契約法第19条の適用を排斥しています。

ここからわかるように、従業員に次は更新できないよと事前に告知し、しかも、十分に説明し、従業員も当時は十分納得していた場合は、不更新条項・更新限度条項・更新限度年数等は有効になると思われます。
ただ、この段階で問題従業員がユニオンを連れてきて騒いだら、この不更新条項を入れた契約が締結できません。この場合は、経営の合理化を理由とした解雇に踏み切るか、弁護士と相談されたらいいと思います。

なお、平成１２年９月１１日労働省労働基準局監督課発表の「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」では、無期雇用契約とみなされる可能性が低い有期労働契約は以下の要件とされています。
①業務内容や契約上の地位が臨時的であること又は正社員と業務内容や契約上の地位が明確に相違していること
②契約当事者が有期契約であることを明確に認識していると認められる事情が存在すること
③更新の手続が厳格に行われていること
④同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例があること