森と森元で「すぐに役立つ 改正対応 著作権・コンテンツビジネスの法律とトラブル解決マニュアル」を発売

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
http://www.mori-law-roudou.com/

この度、平成30年10月20日、森と森元で「すぐに役立つ　改正対応　著作権・コンテンツビジネスの法律とトラブル解決マニュアル」を発売することになりました。下記のアドレスです。　　　　　↓
https://www.sanshusha.co.jp/np/isbn/9784384047981/





この本一冊で、WEB、出版、広告、映像、音楽、美術など「暮らし」と「ビジネス」に関わる疑問や法律問題がわかります。2018年の著作権法改正（2019年１月施行）、TPP関連法に対応しています。
具体的には
①著作物にあたるのかどうかの判断基準がわかります。
②著作権の帰属や管理、契約書の作成など法律知識も網羅してあります。
③著作権侵害行為の類型や対抗法、送信防止措置、発信者情報開示請求がわかります。
④TPP11発効後の著作権法改正についてもフォローしてあります。

目次は、以下のとおりであり、クリエーターの方々は、これ一冊さえあれば、大体の問題は、解決できると思います。

第1章　著作権の全体像
第2章　著作物の判断基準はどうなっているのか
第3章　著作権の効力と帰属
第4章　著作権ビジネスと契約の知識
第5章　プログラムやソフトウエアの著作権
第6章　著作隣接権をめぐる法律知識
第7章　著作権の制限と著作権侵害
第8章　著作権の登録と管理

個々のクリエイターの方々の著作権は、一部の人たちを除いて、非常に脆弱な立場にあり、泣き寝入りが多いのが、現実です。ぜひ、この書籍を読まれて、自らの著作権を守ってください。

（その他の書籍）

森公任 森元みのり 共同監修
「入門図解 最新 中小企業のための会社法務の法律常識と実務ポイント (事業者必携)」
http://www.sanshusha.co.jp/np/details.do?goods_id=4438


１、最新の実務動向をふまえ重要事項を網羅しました。
2018年７月成立の「働き方改革関連法」から民法債権法、個人情報保護法まで。
最新の法改正に対応しています。

２、中小企業で生ずるであろう法律問題を、ほぼ全て網羅し、その解決策を簡潔に記載しています。これ一冊あれば、中小企業法務は、ほとんど解決できるはずです。中小企業の経営者の方ばかりでなく、中小企業の顧問弁護士を目指す先生方にも、お役に立てると思います。経営者からどのよう質問を受けても、この書籍にはほぼすべてのアドバイスが書いてあるからです。

森・森元による「入門図解 最新 中小企業のための会社法務の法律常識と実務ポイント (事業者必携)」を、8月24日、発売します。

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
http://www.mori-law-roudou.com/

森・森元による「入門図解 最新 中小企業のための会社法務の法律常識と実務ポイント (事業者必携)」を、8月24日、発売します。
https://www.amazon.co.jp/入門図解-最新-中小企業のための会社法務の法律常識と実務ポイント-事業者必携-公任/dp/4384047916/ref=sr_1_4/358-2218072-6544166?s=books&ie=UTF8&qid=1534768357&sr=1-4&refinements=p_27%3A%E6%A3%AE+%E5%85%AC%E4%BB%BB

この本は、中小企業経営に携わる方たちのための本です。
１、最新の実務動向をふまえ重要事項を網羅しました。
2018年７月成立の「働き方改革関連法」から民法債権法、個人情報保護法まで。
最新の法改正に対応しています。

２、中小企業で生ずるであろう法律問題を、ほぼ全て網羅し、その解決策を簡潔に記載しています。これ一冊あれば、中小企業法務は、ほとんど解決できるはずです。中小企業の経営者の方ばかりでなく、中小企業の顧問弁護士を目指す先生方にも、お役に立てると思います。経営者からどのよう質問を受けても、この書籍にはほぼすべてのアドバイスが書いてあるからです。

３、内容は、以下の通りです。
【会社の組織と法務】
① 法務部に求められる仕事
② 金融商品取引法
③ IPO対策
④ 取締役など役員の責任
⑤ 株主総会の運営
⑥ 事業再編（M&A）
⑦ 独禁法
⑧ 下請法
⑨ 倒産制度

【雇用と法務】
⑩ 勤務間インターバル制度・変形労働時間･フレックスタイム制･事業場外みなし労働時間制･特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度）･割増賃金
⑪ 解雇
⑫ セクハラ・パワハラ
⑬ 安全衛生管理

【契約・商取引と法務】
⑭ 契約書の作成方法
⑮ 公正証書
⑯ 消費者契約法・特定商取引法・景品表示法

【債務管理・執行・保全と法務】
⑰債権管理・執行、保全

【不正や事故への対応と法務】
⑰ 企業不祥事・法令違反・リコール
⑲ 個人情報保護法
⑳ 暴力団対策法

【知的財産権と法務】
㉑不正競争防止法等

【その他】
㉒内容証明郵便の利用法
㉓弁護士への依頼ポイント

ユニオンには負けて勝つ ←場合によってはユニオンと協調する

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
http://www.mori-law-roudou.com/


孫子の兵法にいわく
勝つ者は、先に勝ってから戦い
負ける者は戦ってから勝つ方法を模索する
勝敗は戦う前から決まっている
戦いはそれを確認するだけだ

？と思われるかもしれませんが、戦っても勝ち目のない試合は、負けて勝つことが最良の策です。
ユニオンとの戦いは、勝敗を予測できる場合が少なくありません。勝ち目のない戦の場合は、無理に勝とうとせず、被害を最小限に食い止める策が有効です。

例えば、ユニオンが町工場に、一人の工員の残業代請求にきたとしましょう。
経営者にとって、一番怖いのは残業代請求です。
解雇の有効無効というものは、まあ、その人限りの問題、他にあんまり波及しません。しかし、残業代は、ユニオンが押しかけてきた場合、他の従業員に波及します。
というのは、従業員の一人に残業代の請求が認められる場合、それは、たまたま、その人一人だけに残業代を支払っていなかったというケースはまれで、たいていは、他の従業員も、請求できるケースがほとんどだからです。
例えば従業員30人の町工場で、一人に300万円の残業代を支払うことになったとしましょう。多くは、他の29人も、同額程度の残業代が請求できる場合が多いでしょう。すると、残業代の合計額は9000万円。その町工場は、残業代により、ほぼ間違いなく倒産します。
場合によっては労働基準監督署が動く場合もあります、そうなると、経営者はさらに追い詰められます。
債務整理系法律事務所の場合、一人に多額な残業代が見込めるとなると、ＤＭなどで他の従業員などに勧誘している例もあります。

こういう場合、ともかく言い訳をせず、非は非と認め、残業代を支払うとともに、同時並行的に、他の主要な従業員と協議し、あらためて労使協定等を締結する等して、今後の対策をとり、被害をその従業員にとどめるべきです。戦闘的なユニオンもいますが、会社を倒産にまで追い込もうとまで画策するユニオンは少ないと思います。

ユニオンは本当に労働者のためになっているのか

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
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ネット時代を迎えてユニオンの普及はすごい。本来、弁護士が行うべき業務を、どんどんユニオンが行っている。以前は、労働審判は、ほぼ全員が弁護士をたてていたが、最近は、ユニオンが書類を作成し、本人申立てをする傾向が顕著である。弁護士に頼むと手数料が発生し、それが事件終了後の寄付金額に影響するからだ。
自分などは、ユニオンという名目で、結局は、非弁行為をしているのではないかと思っているが、こういう意見は圧倒的に少数で、ユニオンの行為が非弁として問題になったことは一度もない。

ユニオンの最大の問題点は、それが労働者のためになっているのかということである。
本来、労働組合は、労働者全体の利益を代表し、経営者側と対峙する。会社全体の財務内容、今後の投資、そういう会社全体の中で、どの程度、会社資源を労働者に向けるかを協議する。
御用組合と批判されるかもしれないが、会社がつぶれたらもともこもない。
会社がつぶれなくても、同業他社との競争にやぶれたら、経営内容や財務内容が悪化し、最終的には、労働者全体のわりふる利益が減少する。
労働組合は、会社の置かれた立場を勘案しつつ、会社との間で、どこまで会社資源を労働者にわりふることができるか協議する。

ところがユニオンは、労働者全体の利益を代弁するのではなく、個々の労働者の利益を追求する。しかし、会社の人件費にわりふる費用は限度があるから、ある労働者の利益を確保すれば、それは、他の労働者の利益を削減し、あるいは会社の投資資金を削減することになる。

ユニオンに駆け込む労働者の言動をみてみると、「会社のことは知らない、他の労働者のこともしらない。私の利益を確保しろ」という思考が非常に多い。はたして、それが労働者全体の利益確保になるのか。

労働組合は、本来は、集団的労使関係のための制度である。個別的労使関係に関わるユニオンは、何らかの規制が必要だと思う。

長澤運輸事件―労働契約法20条の直律効

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
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東京地裁では、時々、世間を驚かせる判決がでる。枕営業判決なんかその典型だが、東京地裁労働専門部の出した平成28年5月13日判決（長澤運輸労働事件）も、世間や法曹を驚かせた判決である。

労働契約法20条は、正社員と有期労働契約社員との間で、労働条件について、不合理な差別をしてはならないと規定し、不合理かどうかは、①労働者の業務の内容と責任の程度　　②当該職務の内容と配置の変更の範囲　③その他の事情　　を考慮して判断せよと規定している。

定年前の正社員と定年後の嘱託社員は、立場が異なるから、労働条件が異なっても、不合理だと判断されることは、ほとんどないというのが従来の常識的解釈だった。
また、かりに不合理だと判断されても、嘱託社員に正社員の就業規則がそのまま適用されるわけではないから、せいぜい慰謝料を請求できるにとどまると解釈されてきた。

ところが、東京地裁労働専門部の出した平成28年5月13日判決（長澤運輸労働事件）は、この常識を根本から覆す、あっと驚く判決だった。この判決は、労使双方が驚いたのではないか。それほど予想外の判決だった。

事案は、定年後に再雇用されたトラック運転手の男性３人が、定年前と同じ業務なのに賃金を下げられたのは違法だとして、定年前と同じ賃金を支払うよう勤務先の運送会社「長澤運輸」（横浜市）に求めたものである。

東京地裁の5月の判決は、「業務の内容や責任が同じなのに賃金を下げるのは、労働契約法20条に反する」とした。
しかし、嘱託職員の就業規はが無効だとしても、だからどうなんだ？という問題が次に生ずる。当然に正社員の就業規則が適用されるわけではないからである。通説的には、労働契約法20条に違反しても、慰謝料が発生するだけで、正社員と同様の待遇になるわけではないといわれていた。
ところが、東京地裁の判決は、労働契約法20条違反の嘱託社員就業規則が無効とされ、そこから自動的に正社員に対する就業規則と賃金規定が適用されると判断している。しかし、なぜ正社員の就業規則が嘱託社員に適用されるのか全くわからない。

この判決は、高裁段階で覆るだろうといわれていたが、予想通り、東京高裁は、定年前後の契約内容の違いは不合理とは言えず、労働契約法20条には違反しない」と判断した。これは概ね世間の常識に合致する。

最高裁に上告したようだが、最高裁も同様の判断だろう。

一審判決の裁判官は、働く人の人権を重視したのだろうし、それはそれで間違いではない。しかし、賃金というのは、会社の資金繰りの中で決められることがらである。人件費に充てる資金源は限られており、誰かの人件費を増やせば誰かの人件費を削る必要がある。高齢者の賃金を増やせば、若い人や働き盛りの労働者の賃金を削る必要がある。経営者は、高齢者の賃金をカットし、そのカットした金額で遊興しているわけではない。その金は正社員等に回されているのだ。

そもそも、この運送会社は、運輸業の収支は赤字になっている。そういうなかで再雇用の労働者に「調整給」を支払うなど正社員との賃金差を縮める努力をしているし、退職金も支払っている。
企業のこういう経営努力や経営状態を無視した一審判決は、企業経営という観点が全く欠如しているという批判する人もいるだろう。