懲戒処分の基準を変える

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
http://www.mori-law-roudou.com/



懲戒処分には①一事不再理の原則②不遡及の原則③平等の原則があります。
最近、問題になるのは③の平等原則です。

懲戒処分の適正さは、その時代の価値観に影響されます。例えば飲酒運転。以前は、スピード違反よりはちょっと悪い、というレベルの認識でした。私生活上の問題として懲戒処分はありえませんでした。しかし、悪質な飲酒運転により悲惨な事故が多発したことから、今は、死亡事故に次いで悪質という認識ができあがり、かなり重い懲戒処分が予想されます。
それと、セクハラ。これも、ずいぶんと価値観がかわりました。普通の企業なら、上司が若い社員のお尻をなでたら、これは、もう即クビ。しかし、自分が弁護士になったころは、これで懲戒処分なんてありえませんでした。
しかし、平等原則を形式的に適用すると、これは、おかしいだろうということになります。
「え、飲酒運転でクビだって？おれは、10年前、飲酒運転したけど何にもおとがめなしだったよ」となる。こういう飲酒運転を平気で行う輩は、権利意識が強いから、さっそくユニオンに駆け込み、ユニオンが会社に駆けつけて団交を申し込む。「おかしい、不平等だ！飲酒運転者といえども人間、人権を守れ！」

こうなるとユニオンと飲酒運転をしても平気な問題社員を相手に会社は延々と団交を続けることになります。
こういう場合は、事前に、「セクハラとか、飲酒運転は、今までは軽い処分だったが、社会常識が変わったから、それに伴い断固たる処分をする」と事前に警告し、周知徹底しておくべきです。
それにより、平等原則違反は回避できるはずです。

社長、零細企業でも就業規則が必要です！

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
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従業員が10人未満の会社では、就業規則は不要とされています。まあ、従業員が数人の小さな会社では、規則よりも人間関係が大切。逆に変に規則なんかつくるとかえってギスギスしてしまう。「そんなものいらん」という社長の意見はもっともです。
しかし、これは、その企業の人間関係がうまくいっている場合の話です。いつかは、問題社員が入り込んでくる、上司や周囲と衝突する、仕事がいいかげんだ、要求や主張ばかりする、こういう社員が組織にもぐりこんでくると、たちまち、組織の崩壊が始まる。問題社員に嫌気がさした昔からの従業員が辞めていく。
経営者としては、ともかく、この社員を懲戒処分にかけたい、このままでは、組織が崩壊する。
そこで、組織防衛のために懲戒処分にかけようとすると、問題社員が猛然と反抗してきます。「社長、私を懲戒処分にするということですけど、根拠は？」社長は、「ばかなこというな、経営者だから懲戒処分にかけることができるのは当たり前だろう」
しかし、問題社員は、ひるまない。ユニオンかなんかを連れて来て、「就業規則がない以上、懲戒処分はできない！」と開き直る。社長は、そんなの世間の常識に反すると反論する。
しかし、これはユニオンの意見が正しい。就業規則に懲戒処分の規定がないと、問題社員を処分できないのです。
おそらく、多くの零細企業で一番大切なのは、人間関係です。だけど、どんな会社にも、問題社員が入り込んでくるリスクはあります。問題社員の前には、人間関係など何の関係もない。問題社員に対抗できるのは法律と就業規則等だけです。そのためにも、対策として、就業規則を作成し、特に懲戒処分の規定などは、弁護士にきちんとチェツクしてもらったほうがいいでしょう。