問題社員とメンタルヘルスその１

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社員が病気や怪我で、仕事ができなくなったら、労働を提供できないわけですから、それが労働災害でない限り、経営者は、その従業員を解雇できます。
しかし、雇用契約は継続的法律関係ですから、一日でも労働を提供できないなら解雇だというのは、解雇に合理的理由を欠くことになります。私病を理由として解雇するためには、今後とも継続的に労務が提供できないと認められることが必要です。（ノーワークノーペイの原則から、就業規則に別段の定めがない限り、解雇できなくても、給与は支払う必要はありません）
そういうこともあって、ほとんどの企業では、就業規則で私傷病休職制度を設けています。
この私傷病休職制度は、一方では、労務を提供できない従業員のために解雇を猶予する制度であり、他方では、使用者に、この期間内に復職ができないなら解雇できるという明確な期限を設ける制度でもあります。

実務で問題になるのは、うつ病等の精神疾患です。
同じ病気でも、怪我をしたとか、病気にかかったとか、外科的・内科的な病気なら、比較的問題は簡単なのですが、うつ病等になると、発症も治癒も認定が難しく、労務管理上、難しい問題が提起されます。

うつ病等の場合、順番としては以下の手順で処理し、最終的には解雇か復職となります。
１、 診断書による症状の確認
←実は詐病の場合もあるし、逆に明らかにおかしいのに本人に自覚がない場合もあり、その認定が非常に難しいケースが少なくありません。

２、休職命令の要件を検討し、休職命令を出す。
←一定の休職期間を経て休職命令を出すことになりますが、本人に自覚がない場合は、この休職期間を経ずに休職命令を出さざるを得ず、トラブルに発展する場合があります。

３、休職期間の経過
←うつ病などの場合は、仕事はできなくても、旅行やゴルフに行くことはできますし、うつ病の回復にも効果的です。しかし、詐病で遊んでいる場合もあります。詐病なのか、リハビリなのか判別が難しいです。

４、休職期間満了と共に復職不能と判断された場合は解雇、復職可能と判断された場合は職場復帰を命令する。
←復職可能かどうかが最大のポイントで、うつ病の場合は、認定が非常に難しい。これが、紛争になる場合が少なくありません。