団交応諾義務を負う労働者はどこまで？

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916
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昔は、会社の社員は、正社員かパートだけでしたが、わが国でいったん雇用すると解雇が非常に困難になります。一方、労働者側は、より有利な労働条件を求めて転職する自由があります。

これは、企業側からみるとどういうことかというと、〈優秀な社員は去り転職できない社員だけが残る→会社の人材レベルが低下し、企業競争力が失われる→倒産〉というストーリーになります。

そこで、会社は生き残りをかけて、色々な労働形態を編み出してきました。できるだけアウトソーシングする、正社員の雇用を最低限に抑え非正規労働者を増やす、さらには、非正規労働者といっても、派遣や期間労働、パート等がある。また、労働ではなく、請負にしたり、業務委託する。

ともかく、今は多種多様な労働形態が編み出されています。

こういう形態は色々と非難されることが多いけど、生き残りをかけた戦いを強いられている中小の経営者からすれば、やむをえないでしょう。自分の経験からすると、中小企業は、実に些細な状況変化で簡単に倒産するからです。

そこで、仮に、正社員以外の人が、雇用を打ち切られたとか、賃金を下げられたとかいってユニオンに駆け込んだ場合、果たして、企業は団交応諾義務を負うのかという問題が生じます。「あいつは出入りの業者にすぎないのに、なんでユニオンなんだ？」

これは、非常に難しい問題です。というのは、労組法3条は、対象となる労働者を「給料や賃金をもらう人」と限定せず、「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」としています。「そのほかこれに準ずる」と記載してあるところがミソで、ここを広く解すると、経営者に過度の負担を課すことになるし、狭く解すると労働者の生活保障が成り立たなくなります。

ここいらあたりのバランスが難しいわけです。

もしユニオンから団交申し入れがあったら、直ちに団交拒否をするのではなく、弁護士に相談するとともに、ユニオンに、なぜ労組法3条の「その他これに準ずる収入によって生活する者」と考えるのか、確認したほうがいいと思います。

一応判断基準は、以下の通りです。

１、 会社にとって必要不可欠な労働力として組みこまれているか

２、 会社が一方的に業務内容・契約内容を決定できるか

３、 業務を断ることができるか

４、 労務の提供で指揮監督を受けているか

５、 報酬と労務に対価関係があるか

労働組合(ユニオン）の確認方法

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ユニオンから団交の申し入れがあったとき、社長として、当然、「なんなんだ、この団体は？ヤクザもんじゃないのか」と思うことでしょう。会社と違い、どこかに公的に登録されているわけでもなく、得体のしれない存在と思われてもしかたありません。

実際、労組というのは、実に簡単につくれるのです。労組法7条は、労組を

① 労働者が主体となって（主体性）

② 自主的に（自主性）

③ 労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを目的として（目的）

④ 組織する団体またはその他の連合体であること（団体性）

と規定しています。

つまり、友人と二人で「おれたちは、これから、使用者の援助を受けることなく、労働者の生活改善のために戦うぞ！」といえば、それで、労組は出来上がってしまいます。人数とか形式にそれ以上の制限はなく、届け出も許可制も不要です。

ただし、経営者側から資金提供をうけていたり、政治活動とか福利厚生が目的の場合なんかは、労働組合としての保護は受けられません。これを自主性不備組合といいますが、それでも、民事刑事の免責、不利益取り扱いの民事訴訟での救済はできると言われています。

このように労働組合をつくるというのは、会社を設立するよりも、はるかに簡単です。志を同じくするものが二人以上集まれば、もうそれで出来てしまうという、ゆるーい団体です。

しかし、そういう団体でも、会社には団体交渉に応ずる義務が生じますから、経営者としては、きついですね。

ただし、会社が団体交渉を拒否したとして、労働委員会に訴えるとなると、それだけでが駄目で、きちんと規約をつくることが要求されます。規約ができていない労働組合を規約不備組合といいます。

もっとも、規約なんか書式がありますから、簡単に作れます。しかも、仮に規約不備のまま労働委員会に申し立てても、労働委員会は、ちゃんと指導して作成させますので、規約が不備だとして、労働委員会が受け付けないなんてことは、ありません。

なお、ほとんどのユニオンは、都道府県労働委員会から資格証明書をもらっていますから、ユニオンから団交の申し入れがあった場合は、その資格証明書の提示を求めることができるし、求めるべきです。

ただし、ユニオンが提示を拒否しても、それは団交を拒否する理由にはなりません。資格証明の提示は団交申し入れにの条件ではないからです。

なお、どうしても、怪しいとおもうときは、例えば、東京都の場合は、都庁第一庁舎３階の都民情報ルームにある資料閲覧室コーナーで、東京都産業労働局発行の労働組合名簿を閲覧できますが、すべてを把握しているわけではないようです。

ユニオン対策その１

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916
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自分が弁護士になったころ、労働事件は、資本主義対社会主義、自民党対社会党の対立を背景に、まさに経営者側と労働者側の集団紛争だった。このような対立、特に日本社会党や総評等の硬直した態度は、後日、多くの批判を受けることになったが、少なくとも、日本の労働者の地位向上には多大な貢献があったと自分は考えている。

しかし、時代の変化により、このような集団的労使紛争は、すっかり影をひそめ、労使協調が主流になった。企業間競争が激しい現代では、集団内部で紛争をしていたのでは、市場での負けを意味するからである。会社が市場で負ければ、労働者の権利も何の意味もない。

今でも、鉄道会社等でストライキが話題になるが、そんなことをしたら世論から袋叩きになる。応援する社民党も、共産党よりも、小さな組織になった。

かくて各地の労働委員会は、閑古鳥がなくようになった。

しかし、いま、再び、この経営者対労組という新たな対立が続々と生まれている。個人加入型組合（合同労組　ユニオン）の台頭である。本来、労使紛争は、労働者が団結して経営者と対峙し、賃上げとか労働者全体の利益を図るというものだが、ユニオンによる労使紛争は、そうではない。解雇が不当だとか、残業代を支払えとか、個別的労使紛争の解決手段として、労働組合が使われている。

会社内部で孤立し仲間の援助を得られない労働者が、ユニオンに駆け込み、ユニオンの職員とともに会社に団交を申し込み、集団の力を借りて不当解雇の撤回とか、残業代の請求を要求するものである。

ここでは「要求が通らないときは問題解決にストライキをする」という発想はない。法的手続きで解決するという発想もない。

団交に名を借りて、要求を繰り返し、場合によっては、街宣活動で問題を解決しようとする。本来ならば、部外者が集団で会社に押しかけ、要求を繰り返し、あげくはビラまき等の街宣活動をするなど、許されることではないが、労働組合という形態をとる以上、これを違法ということはできない。

そもそも労組法は、労働者が団結して労働者全体の地位向上を目指すもので、それゆえにこそ、労組には、特別の権利が与えられているのである。

ところが、ユニオンは、この労組に与えられた特権を、個別的労使紛争解決手段に利用している。いずれは、何らかの立法的解決が図られるものと思われるが、現時点では、何ら規制はない。経営者も、この点を踏まえて行動するしかない。

もともと、労組法は、使用者＝強者　被用者＝弱者という対立構造を前提としている。確かに、日本の多くの中小零細業者の中には、あまりにも傲慢な経営者がいることは確かで、このような経営者などは、一度、ユニオンの洗礼を受けたほうがいいと思うが、それは一部の例外である。日本の多くの中小零細業者は経済的には弱者であり、この弱者に集団で要求を繰り返すというのが実態である。

また、最近は、個別的労働関係の解決を超えて、職場のトラブルにも関わってくるようになった。周囲との協調性がなく、職場でも孤立している労働者は、些細な職場内のトラブルでも、「おまえら、そんなことを言うならユニオンを連れてくるぞ」と脅す。これは、「おれの要求をのまなければ、組のもんが来るぞ」と言う、昔しばしば行われた発言と全く同レベルである。しかも、それに応じて、ユニオンがくるというのだから、唖然とするしかない。