労働審判・労働組合対策に強い経営者側弁護士

慶安の変（由井正雪の乱）から現代の正規非正規社員問題を考える。

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
http://www.mori-law-roudou.com/

せんだって、ＮＨＫ・ＢＳで慶安の変（由井正雪の乱）をやっていました。そこから、日本人の特性、正社員と非正規社員の問題を説明していました。
「いっきに学び直す日本史」には、慶安の変（由井正雪の乱）について以下のように記載してあります。

「1651年に家光が死に、幼少の子徳川家綱が４代将軍となったが、それに乗じて牢人の油井正雪・丸橋中弥らが幕府転覆をはかっている事件が発覚して鎮圧された。これを慶安事件という。この結果、大名の改易・転封を強行したそれまでの武断政治では、ますます牢人を増加させ、社会不安の原因ともなるとの反省が生まれ、外様大名の敵視や武力抑圧の政策は改められた。大名の改易や転封は著しく減少し、大名の領国はしだいに固定化する傾向を示すようになった。」

「４代家綱のときには、慶安事件をきっかけとして末期養子制が緩和されたのをはじめとして、寛文の二大美事といわれる殉死の禁止や大名証人制の廃止も行われた。」

これを契機として牢人が大量に発生するという事態は防げたのですが、同時に牢人という非正規社員と藩士という正規社員の身分も固定化されることになり、牢人は、いくら頑張っても牢人、正社員の藩士は無能でも藩士、ということになりました。ここから「何かをするよりは、ともかく失敗するな」という日本的処世術が生まれることになり、これが、今日の日本に大きな影響を与えています。身分の固定化は、社会の安定化をもたらすが、同時に、社会の停滞をもたらすからです。
正社員は生き残った大名家の武士、非正規社員は大名つぶしにあった牢人。能力に差異はありませんが、待遇が天と地。しかも、この天と地の差は、個人の努力ではどうしようもない。
その結果、社会は安定し、文化は盛んになるが、経済は発展しない。

正社員になればめったに解雇できないという日本的労働慣行は、転職を繰り返し、キャリアアップを目指す労働市場の流動化からずれてしまったし、同時にどんなに頑張っても使い捨てみたいな位置から抜け出せない非正規雇用は、労働者から夢を奪う。
全員を正規社員にすれば、問題解決かというと、全員が公務員みたいな国になり社会の停滞を招く。

解雇をもう少し緩やかにし、同時に、正規と非正規の区別を撤退する時期が来ているように思う。

森公任森元みのり共同監修
「入門図解最新中小企業のための会社法務の法律常識と実務ポイント (事業者必携)」
http://www.sanshusha.co.jp/np/details.do?goods_id=4438

１、最新の実務動向をふまえ重要事項を網羅しました。
2018年７月成立の「働き方改革関連法」から民法債権法、個人情報保護法まで。
最新の法改正に対応しています。

２、中小企業で生ずるであろう法律問題を、ほぼ全て網羅し、その解決策を簡潔に記載しています。これ一冊あれば、中小企業法務は、ほとんど解決できるはずです。中小企業の経営者の方ばかりでなく、中小企業の顧問弁護士を目指す先生方にも、お役に立てると思います。経営者からどのよう質問を受けても、この書籍にはほぼすべてのアドバイスが書いてあるからです。

森と森元で「すぐに役立つ　改正対応　著作権・コンテンツビジネスの法律とトラブル解決マニュアル」を発売

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
http://www.mori-law-roudou.com/

この度、平成30年10月20日、森と森元で「すぐに役立つ　改正対応　著作権・コンテンツビジネスの法律とトラブル解決マニュアル」を発売することになりました。下記のアドレスです。　　　　　↓
https://www.sanshusha.co.jp/np/isbn/9784384047981/

この本一冊で、WEB、出版、広告、映像、音楽、美術など「暮らし」と「ビジネス」に関わる疑問や法律問題がわかります。2018年の著作権法改正（2019年１月施行）、TPP関連法に対応しています。
具体的には
①著作物にあたるのかどうかの判断基準がわかります。
②著作権の帰属や管理、契約書の作成など法律知識も網羅してあります。
③著作権侵害行為の類型や対抗法、送信防止措置、発信者情報開示請求がわかります。
④TPP11発効後の著作権法改正についてもフォローしてあります。

目次は、以下のとおりであり、クリエーターの方々は、これ一冊さえあれば、大体の問題は、解決できると思います。

第1章　著作権の全体像
第2章　著作物の判断基準はどうなっているのか
第3章　著作権の効力と帰属
第4章　著作権ビジネスと契約の知識
第5章　プログラムやソフトウエアの著作権
第6章　著作隣接権をめぐる法律知識
第7章　著作権の制限と著作権侵害
第8章　著作権の登録と管理

個々のクリエイターの方々の著作権は、一部の人たちを除いて、非常に脆弱な立場にあり、泣き寝入りが多いのが、現実です。ぜひ、この書籍を読まれて、自らの著作権を守ってください。

（その他の書籍）

森公任森元みのり共同監修
「入門図解最新中小企業のための会社法務の法律常識と実務ポイント (事業者必携)」
http://www.sanshusha.co.jp/np/details.do?goods_id=4438

１、最新の実務動向をふまえ重要事項を網羅しました。
2018年７月成立の「働き方改革関連法」から民法債権法、個人情報保護法まで。
最新の法改正に対応しています。

２、中小企業で生ずるであろう法律問題を、ほぼ全て網羅し、その解決策を簡潔に記載しています。これ一冊あれば、中小企業法務は、ほとんど解決できるはずです。中小企業の経営者の方ばかりでなく、中小企業の顧問弁護士を目指す先生方にも、お役に立てると思います。経営者からどのよう質問を受けても、この書籍にはほぼすべてのアドバイスが書いてあるからです。

森・森元による「入門図解最新中小企業のための会社法務の法律常識と実務ポイント (事業者必携)」を、8月24日、発売します。

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
http://www.mori-law-roudou.com/

森・森元による「入門図解最新中小企業のための会社法務の法律常識と実務ポイント (事業者必携)」を、8月24日、発売します。
https://www.amazon.co.jp/入門図解-最新-中小企業のための会社法務の法律常識と実務ポイント-事業者必携-公任/dp/4384047916/ref=sr_1_4/358-2218072-6544166?s=books&ie=UTF8&qid=1534768357&sr=1-4&refinements=p_27%3A%E6%A3%AE+%E5%85%AC%E4%BB%BB

この本は、中小企業経営に携わる方たちのための本です。
１、最新の実務動向をふまえ重要事項を網羅しました。
2018年７月成立の「働き方改革関連法」から民法債権法、個人情報保護法まで。
最新の法改正に対応しています。

２、中小企業で生ずるであろう法律問題を、ほぼ全て網羅し、その解決策を簡潔に記載しています。これ一冊あれば、中小企業法務は、ほとんど解決できるはずです。中小企業の経営者の方ばかりでなく、中小企業の顧問弁護士を目指す先生方にも、お役に立てると思います。経営者からどのよう質問を受けても、この書籍にはほぼすべてのアドバイスが書いてあるからです。

３、内容は、以下の通りです。
【会社の組織と法務】
① 法務部に求められる仕事
② 金融商品取引法
③ IPO対策
④ 取締役など役員の責任
⑤ 株主総会の運営
⑥ 事業再編（M&A）
⑦ 独禁法
⑧ 下請法
⑨ 倒産制度

【雇用と法務】
⑩ 勤務間インターバル制度・変形労働時間･フレックスタイム制･事業場外みなし労働時間制･特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度）･割増賃金
⑪ 解雇
⑫ セクハラ・パワハラ
⑬ 安全衛生管理

【契約・商取引と法務】
⑭ 契約書の作成方法
⑮ 公正証書
⑯ 消費者契約法・特定商取引法・景品表示法

【債務管理・執行・保全と法務】
⑰債権管理・執行、保全

【不正や事故への対応と法務】
⑰ 企業不祥事・法令違反・リコール
⑲ 個人情報保護法
⑳ 暴力団対策法

【知的財産権と法務】
㉑不正競争防止法等

【その他】
㉒内容証明郵便の利用法
㉓弁護士への依頼ポイント

身元保証人に対する賠償請求

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
http://www.mori-law-roudou.com/

Ｑ　Ａ会社は、Ｂを採用するにあたりＢの父Ｃに身元保証人になってもらった。
2年ほどして、Ｂの行動がおかしいので調査したところ、会社のお金を約1000万円ほど横領していることが発覚した。
その直後、Ｂが姿をくらましたため、Ａ会社は、身元保証人Ｃに賠償請求したい。できるか？
Ａ　できる場合もあるが、認められても、せいぜい１～3割だろう。

わが国の実務では、従業員として採用するにあたり親族等に身元保証をすることを要求し、身元保証書を提出させることがある。
本件でも、Ａ会社は、Ｂの採用にあたり父Ｃから身元保証をとっている。

ただし、この身元保証をとっているからといって、無条件に全額賠償請求できるというわけではない。
まず身元保証には期間制限がある。期間を定めていない場合は3年、定めても5年を超えられない。更新はできるが、更新している企業は、ほとんどないだろう。
さらに当該被用者に業務上不適任または不誠実な事跡があって、このために身元保証人の責任の問題を引き起こすおそれがあることを知ったとき、被用者の任務または任地を変更し、このために身元保証人の責任を加えて重くし、またはその監督を困難にするときは、遅滞なく身元保証人に通知しなければならない（第3条）。
身元保証人は、この通知を受けたとき、あるいは自分で知ったときは、将来に向けて契約の解除をすることができる（第4条）
この点をクリアできても全額の賠償が認められるわけではなく、
被用者の監督に関する使用者の過失の有無、
身元保証人が身元保証をするに至った事由
身元保証人が身元保証をするときにした注意の程度、
被用者の任務または身上の変化
その他一切の事情
をあれこれ照らし合わせて、裁判所は、身元保証人の損害賠償の責任及びその金額を定める（5条）。
過去の判例から見て、認められても損害額の１～３割程度がせいぜいである。

従業員に対する賠償請求

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
http://www.mori-law-roudou.com/

Ｑ　Ａ会社従業員Ｂは、所定日時に取引先Ｃに商品を配送すべきところ、日時を誤り、当日、商品を届けなかった。取引先Ｃは、「その商品は当日のイベントに使用するところ、商品が届かず、イベントは中止になった」として、取引契約を解除し、かつ、イベントが出来なくなったことによる損害の賠償1000万円をA会社に請求した。
A会社は、従業員Bに、Ｃ会社からの賠償請求額と同額の1000万円をＢに請求した。なお、Ａ会社の就業規則には、「社員が故意・過失によって会社に損害を与えた場合には、会社は従業員に損害の全部または一部の請求を行うことがある」と規定している。
会社Ａは、従業員Ｂに、賠償請求できるか

Ａ　出来る場合もあるが、極めて限定的であろう。

労働基準法16条には就業規則の規定は「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」とあるが、本件の就業規則は、金額を定めるわけではなく、労働契約の債務不履行により生じた損害を賠償請求できるというあたりまえの規定だから、労基法違反にはならない。

それでは、従業員に労働者として何らかのミスがあり、それにより、取引先に損害を与えたため、会社が取引先に賠償せざるを得なくなった時、従業員は、会社に、会社が負担すべき賠償額を支払うべきだろうか？

まず、従業員が、会社に損害を与えようという意図のもとに行った行為は、その従業員は、会社が負担すべき賠償額を全額賠償すべきである。
上記の例で言えば、従業員Ｂが、Ａ会社に損害を与えてやろうとして、わざと商品をイベント会社に届けなかったときは、従業員Ｂは、Ａ会社が負担する賠償額全額について、賠償すべきである。

これに対し、従業員が、うっかりと日時を間違えたときで、その過失が軽微なときは、会社Ａに、賠償する責任はない。
そもそも、従業員は、労務を提供するにあたり、誰でも多少のミスがあるのであり、会社は、誰でもミスをするという前提のもとに業務対策をすべきである。したがって、うっかりミスで軽微な過失のときは、それは、うっかりミスを防ぐ体制を構築していなかった会社の責任であり、従業員に賠償請求できない。

これに対し、うっかりミスとはいえない、重大な過失があるときはどうだろう？
従業員は、労務を提供するにあたり、誰でも多少のミスがあるとはいえ、誰でも、重大なミスをするとまでは言えない。
しかし、従業員は、会社に利益をもたらしても得られるのは給与のみである。にもかかわらず、会社に損失があれば従業員が最終的に全額負担し、会社は損を負担しないというのは、どう考えてもいかしい。
最高裁は茨城石炭商事事件（Ｓ51･7･8）において以下のように述べている。
「使用者が、その事業の執行につきなされた被用者の加害行為により、直接損害を被り又は使用者としての損害賠償責任を負担したことに基づき損害を被つた場合には、使用者は、
① その事業の性格、規模、施設の状況、
② 被用者の業務の内容、
③ 労働条件、勤務態度、
④ 加害行為の態様、
⑤ 加害行為の予防若しくは損失の分散についての使用者の配慮の程度
⑥ その他諸般の事情に照らし、
損害の公平な分担という見地から
信義則上相当と認められる限度において、
被用者に対し右損害の賠償又は求償の請求をすることができるものと解すべきである。」

その上で、タンクローリー運転手が起こした事件につき、賠償額を以下の理由で4分の1に減額しています。
① その事業の性格、規模、
←石炭、石油、プロパンガス等の輸送及び販売を業とする資本金八〇〇万円の株式会社であつて、従業員約五〇名を擁し、タンクローリー、小型貨物自動車等の業務用車両を二〇台近く保有していた
② 被用者の業務の内容
←被用者は、主として小型貨物自動車の運転業務に従事し、タンクローリーには特命により臨時的に乗務するにすぎなかった
③ 労働条件・勤務態度、
←本件事故当時、被用者は月額約四万五〇〇〇円の給与を支給され、その勤務成績は普通以上であつた
④ 加害行為の態様、加害行為の予防
←重油をほぼ満載したタンクローリーを運転して交通の渋滞しはじめた国道上を進行中、車間距離不保持及び前方注視不十分等の過失により、急停車した先行車に追突した
⑤ 加害行為の予防若しくは損失の分散についての使用者の配慮の程度
←使用者は、が、経費節減のため、右車両につき対人賠償責任保険にのみ加入し、対物賠償責任保険及び車両保険には加入していなかつた。
以上の事実をもとに、最高裁は、損害額を4分の1に減額して賠償を認めている。

ユニオンに対する労働者側弁護士の意見

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
http://www.mori-law-roudou.com/

某雑誌に労働者側弁護士のユニオンに対する見解がのせられていました。
これを見ると、労働者側弁護士の基本的な見解は、旭ダイヤモンド工業対東京中部地域労働者組合事件で見せたユニオンの「ものすごさ」を基本的に肯定しているようです。
この弁護士の属する事務所は、労働者側とはいえ、結構穏健な事務所ですが、それで、これだから、両者の溝は、なかなかうまらないでしょう。
ただ、労働者側弁護士が、ユニオンをどう考えているか、よくわかります。経営者の方は、何かと参考にされたほうがいいと思います。

弁護士同席について
まず、この論考では、そもそも「弁護士が団体交渉の席に同席するのはけしからん」という前提をのべています。その理由は、団交は、労使が相互の信頼関係に基づいて職場をよくするよう協議する場所で、法律論をふりかざすのはよくないということのようです。
個別的労使紛争に介入するユニオンは、非弁行為ではないかとおもうのですが、
労働者側弁護士は、団体交渉を「相互の信頼関係に基づいて職場をよくするよう協議する場所」ととらえているようです。
この認識の差、ものすごいですね。団交の、あの雰囲気は、「相互の信頼関係に基づいて職場をよくするよう協議する場所」とは、とうてい思えないのですが、労働者側の弁護士は、こういう認識のようです。

合同労組の街宣活動に対する評価
経営者側が一番嫌がるのは、街宣活動です。
会社の近所でビラ配りしたり、街宣車で駆けつけて騒いだりするのは、我々の感覚からすると、民事暴力であり、暴力団の嫌がらせとどう違うんだ？と思うのですが、労働者側弁護士の意見だと、同じ企業内で同調する労働者がおらず、労働者の「団結」で、経営者側に圧力をかけられない、だから、「世間に訴えるんだ」という発想です。
しかし、労働者が団結しないというのは、いいかえれば、その職場で労働者が孤立しているからで、団結に訴えることができなければ、法的手続きに訴えればいいだけです。街宣活動を正当化する理由にはなりません。
それを「世間に訴える」という方法をとれば、会社全体に損害をあたえ、ひいては、他の労働者に損害を与えます。これは「自分さえよければ」という発想とどう違うのでしょうか？

団体交渉の社長出席の可否
これについても、権限のある社長が出席するのは当然で、経営者側弁護士が社長の出席を避けるのは問題だという認識です。
もっとも、この点は、建前では、社長が出席すれば迅速に解決できるといわれるが、それは建前論で、代表者が最終権限があるにせよ、問題点を一番認識できているわけではない。
出席するのは、問題点を一番認識する担当者が出席すればいいと思います。

労組に誠意のない対応をとるとどうなるか

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
http://www.mori-law-roudou.com/

以前、旭ダイヤモンド工業対東京中部地域労働者組合事件をこのブログでとりあげ、その「ものすごさ」を解説しましたが、これに勝るとも劣らない経営者側弁護士がいます。BuzzFeed Newsが伝えた事実は、以下の通りです。

印刷業界大手の凸版印刷にユニオンから団体交渉の申し入れがあった。
これに対し、会社の顧問弁護士の指示で労組からの団体交渉申し入れに対し「貴殿らがいかなる団体であるか知りません」と無視し、労評が労働組合であることについても「当を得ないものと思料いたします」と回答した。
そのうえで団体交渉申し入れについては「『申入』をなしうるとする事実的および法律的根拠についてお示しください」と回答し、組合が提案した、団体交渉の場所と出席者の案について「貴殿らが、所論場所及び所論出席者で団体交渉を申し入れるべき根拠をお示しください」
と回答した
これにカチンときたのが都労委。
「会社は、組合に対して形式的な質問を繰り返すことにより…（中略）…回答を理由なく先延ばしにし、開催日時、場所等、団体交渉応諾についての回答を避け続けているものといわざるを得ない」とし「正当な理由のない団体交渉拒否に当たる」と断言した。
その上で都労委は、「今後、このような行為を繰り返さないように留意します」などとする文書を、「会社内の従業員の見やすい場所に、10日間提示しなければならない」と命じた。
この文書は、「新聞紙2ページの大きさの白紙」に「楷書で明瞭に墨書」と、細かくフォーマットまで指定されている。

ユニオンの団体交渉申し入れにたいし、こういう「倍返し」みたいなことをする有名な経営側弁護士がいることは聞いていました。
いかなる理由を述べても、結果的には団体交渉拒否で、こりゃあまずいでしょうというのが感想です。
やはり、ユニオンからの団体交渉申し入れに対しては、誠意をもって対応すべきで、これじゃあ自分で自分の首をしめているようなものですねぇ。
ただ、この方法が、この事務所の方針だとすると、今までは、この方式が通用したんでしょうか。

ユニオンには負けて勝つ　←場合によってはユニオンと協調する

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
http://www.mori-law-roudou.com/

孫子の兵法にいわく
勝つ者は、先に勝ってから戦い
負ける者は戦ってから勝つ方法を模索する
勝敗は戦う前から決まっている
戦いはそれを確認するだけだ

？と思われるかもしれませんが、戦っても勝ち目のない試合は、負けて勝つことが最良の策です。
ユニオンとの戦いは、勝敗を予測できる場合が少なくありません。勝ち目のない戦の場合は、無理に勝とうとせず、被害を最小限に食い止める策が有効です。

例えば、ユニオンが町工場に、一人の工員の残業代請求にきたとしましょう。
経営者にとって、一番怖いのは残業代請求です。
解雇の有効無効というものは、まあ、その人限りの問題、他にあんまり波及しません。しかし、残業代は、ユニオンが押しかけてきた場合、他の従業員に波及します。
というのは、従業員の一人に残業代の請求が認められる場合、それは、たまたま、その人一人だけに残業代を支払っていなかったというケースはまれで、たいていは、他の従業員も、請求できるケースがほとんどだからです。
例えば従業員30人の町工場で、一人に300万円の残業代を支払うことになったとしましょう。多くは、他の29人も、同額程度の残業代が請求できる場合が多いでしょう。すると、残業代の合計額は9000万円。その町工場は、残業代により、ほぼ間違いなく倒産します。
場合によっては労働基準監督署が動く場合もあります、そうなると、経営者はさらに追い詰められます。
債務整理系法律事務所の場合、一人に多額な残業代が見込めるとなると、ＤＭなどで他の従業員などに勧誘している例もあります。

こういう場合、ともかく言い訳をせず、非は非と認め、残業代を支払うとともに、同時並行的に、他の主要な従業員と協議し、あらためて労使協定等を締結する等して、今後の対策をとり、被害をその従業員にとどめるべきです。戦闘的なユニオンもいますが、会社を倒産にまで追い込もうとまで画策するユニオンは少ないと思います。

解雇理由証明書の交付

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
http://www.mori-law-roudou.com/

従業員が退職する際、以下の証明書を請求する場合は、会社は証明書を発行する必要があります。（労基法22Ⅰ）
① 使用期間
② 業務の種類
③ その事業における地位
④ 賃金
⑤ 退職理由　　解雇の場合は解雇理由

問題になるのは解雇の場合の解雇理由証明書です。
解雇された従業員が解雇理由の証明を要求したときは、労働基準法第２２条Ⅰで、遅滞なく証明書を交付する必要があります。
「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれ交付しなければならない。」

1項では、「退職の場合において」とあることから、解雇予告をした後に、予告期間中に、当該従業員から解雇理由証明書の要求があったときは、交付の必要はないのではないかという疑問もありますが、これについては2項で、退職前でも証明書を交付しろと規定してあります。
「労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。」

解雇理由は、「就業規則○条です」と、規則をしめすだけでは不十分で、具体的事実の記載を求められます。後に、解雇の有効性が問題となるとき、ここに記載された解雇理由以外の解雇理由を主張できないので、この解雇理由書については、弁護士に相談されたほうがいいと思います。
労働者は解雇理由書をもって弁護士やユニオンに相談に行くでしょうから、しっかりとした内容なら、相談を受けた弁護士は、解雇を受け入れるよう説得してくれます。

懲戒処分の基準を変える

森法律事務所は、使用者側から、解雇・残業代請求・ユニオン対策・労働審判等の法律相談・ご依頼を承っております。特にユニオン対策、問題社員対策には自信があります。いつでも、お気軽にメール・電話をください 03-3553-5916（注セクハラは被害者従業員からの相談も承っております。）
http://www.mori-law-roudou.com/

懲戒処分には①一事不再理の原則②不遡及の原則③平等の原則があります。
最近、問題になるのは③の平等原則です。

懲戒処分の適正さは、その時代の価値観に影響されます。例えば飲酒運転。以前は、スピード違反よりはちょっと悪い、というレベルの認識でした。私生活上の問題として懲戒処分はありえませんでした。しかし、悪質な飲酒運転により悲惨な事故が多発したことから、今は、死亡事故に次いで悪質という認識ができあがり、かなり重い懲戒処分が予想されます。
それと、セクハラ。これも、ずいぶんと価値観がかわりました。普通の企業なら、上司が若い社員のお尻をなでたら、これは、もう即クビ。しかし、自分が弁護士になったころは、これで懲戒処分なんてありえませんでした。
しかし、平等原則を形式的に適用すると、これは、おかしいだろうということになります。
「え、飲酒運転でクビだって？おれは、10年前、飲酒運転したけど何にもおとがめなしだったよ」となる。こういう飲酒運転を平気で行う輩は、権利意識が強いから、さっそくユニオンに駆け込み、ユニオンが会社に駆けつけて団交を申し込む。「おかしい、不平等だ！飲酒運転者といえども人間、人権を守れ！」

こうなるとユニオンと飲酒運転をしても平気な問題社員を相手に会社は延々と団交を続けることになります。
こういう場合は、事前に、「セクハラとか、飲酒運転は、今までは軽い処分だったが、社会常識が変わったから、それに伴い断固たる処分をする」と事前に警告し、周知徹底しておくべきです。
それにより、平等原則違反は回避できるはずです。